Alles Wissenswerte zur Probezeit bei Wiedereinstellung

Zu Beginn eines neuen Beschäftigungsverhältnisses gibt es eine Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB). Sie ist Teil des unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrags und soll beiden Seiten eine Kennenlern- und Orientierungszeit ermöglichen. Arbeitgeber können in der Probezeit feststellen, ob neue Arbeitnehmende ins Team passen und ihre fachlichen Fähigkeiten beurteilen. Arbeitnehmende können herausfinden, ob ihnen das Unternehmen und die neue Stelle wirklich zusagen.

Eine Wiedereinstellung bedeutet, dass ein:e Arbeitnehmer:in zu einem früheren Arbeitgeber zurückkehrt. Die rechtliche Grundlage der Wiedereinstellung ist ein Arbeitsvertrag.

Es gibt viele Gründe, die zu einer Wiedereinstellung führen können. Manchmal vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmende sie schon gegen Ende des vorherigen Arbeitsverhältnisses. 

1. Rückkehr nach Weiterbildung: Es gibt zwar keinen gesetzlichen Anspruch auf Wiedereinstellung nach einer Vollzeitweiterbildung, aber die Wiedereinstellung kann vertraglich vereinbart werden. 

2. Wiedereinstellung innerhalb einer Unternehmensgruppe: Arbeitnehmende können ihre Stelle innerhalb der Unternehmensgruppe wechseln und eine Rückkehrgarantie vereinbaren.

3. Erstrittene Wiedereinstellung: Unter bestimmten Voraussetzungen (wenn die Kündigung z. B. auf einer falschen Prognose beruht) können Arbeitnehmende eine Wiedereinstellung gerichtlich erzwingen.

Die Probezeit kann bei einer Wiedereinstellung erneut beginnen, muss es aber nicht. Wenn Arbeitnehmende zurückkehren, wird ein neuer Arbeitsvertrag aufgesetzt, in dem prinzipiell auch eine Probezeit vereinbart werden kann. Die Zulässigkeit hängt beispielsweise von diesen Faktoren ab:

• Unterbrechungsdauer: Eine Unterbrechung im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG liegt aber in der Regel spätestens bei sechs Wochen vor, wodurch die Probezeit erneut beginnt.

• Art der Unterbrechung: Aus welchem Grund wurde das Arbeitsverhältnis beendet und die Wiedereinstellung aufgenommen?

• Tätigkeitsbereich: Wenn Arbeitnehmende einer völlig neuen Tätigkeit nachgehen, können Arbeitgeber auf der Probezeit bestehen (unabhängig von der Unterbrechungsdauer).

Beispiele, in denen eine erneute Probezeit in der Regel zulässig ist:

• Sozialrechtlich geförderte Beschäftigungsverhältnisse ohne Arbeitsverhältnis (z. B. 1-Euro-Jobs)

• Wechsel von Beschäftigungen als Geschäftsführende in ein normales Arbeitsverhältnis 

• Wechsel von Beschäftigungen als freie Mitarbeitende in ein normales Arbeitsverhältnis

• Wechsel von Beschäftigungen als Leiharbeitende in ein normales Arbeitsverhältnis 

• Zeitlicher Abstand zwischen den Anstellungen beträgt mehr als drei Monate 

• Betriebszugehörigkeit (vorherige Beschäftigungsdauer) beträgt weniger als sechs Monate

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Oft wird die (erste) Probezeit erfolgreich abgeschlossen, bevor es zu einer Kündigung und Wiedereinstellung kommt. In vielen Fällen macht es dann keinen Sinn, eine neue Probezeit zu vereinbaren. Manchmal wird das Arbeitsverhältnis aber auch vor Ablauf der Probezeit gekündigt. In diesem Fall kann eine zweite, verkürzte Probezeit die optimale Lösung sein. Insgesamt darf sie dann sechs Monate nicht überschreiten (Summe beider Probezeiten), entschieden das Landgericht Baden-Württemberg und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Die Probezeit bei der Wiedereinstellung nach einer Unterbrechung kann auch unzulässig sein. Grundsätzlich zählen Arbeitsausfälle aufgrund von Kuren, Urlauben und Streiks nicht zu Unterbrechungen, auch nicht auf Grundlage eines Änderungsvertrags.

Beispiele, in denen eine erneute Probezeit in der Regel unzulässig ist:

• Übernahme von Auszubildenden in Arbeitsverhältnisse

• Wechsel von Vollzeit- in Teilzeitarbeitsverhältnisse

• Wechsel von unbefristeten in befristete Arbeitsverhältnisse

• zeitlicher Abstand zwischen den Anstellungen beträgt nur wenige Monate („nahtloser Übergang“)

• Betriebszugehörigkeit (vorherige Beschäftigungsdauer) beträgt mindestens sechs Monate

Am einfachsten ist es, wenn Arbeitnehmende und Arbeitgeber eine Wiedereinstellung vertraglich festhalten. Andernfalls muss die Notwendigkeit einer Probezeit anhand verschiedener Faktoren überprüft werden. Waren Mitarbeitende beispielsweise schon lange Zeit im gleichen Tätigkeitsbereich Teil des Unternehmens, so sind sie in der Regel durch den gesetzlichen Kündigungsschutz abgesichert. Rechtsexpert:innen sollten jede Situation individuell prüfen. 

Die erneute Probezeit bei der Wiedereinstellung nach der Kündigung ist nur sicher zulässig, wenn dies vertraglich vereinbart wurde. Andernfalls hängt die Zulässigkeit von Faktoren wie der Unterbrechungsdauer, der Art der Unterbrechung und dem Tätigkeitsbereich ab. Die Probezeit bei einer Wiedereinstellung kann beispielsweise zulässig sein, wenn die vorherige Beschäftigungsdauer einem Zeitraum von weniger als sechs Monaten entspricht.

Arbeitgeber dürfen eine Wiedereinstellung nicht mit einer Neueinstellung verwechseln. Eine Probezeit kann – in voller Länge oder verkürzt – sinnvoll und zulässig sein. Unternehmen sollten ihr Vorgehen rechtlich abklären oder eine rechtskonforme Software für die Prüfung nutzen.

Zu den Unterbrechungen, die eine erneute Probezeit zulässig machen können, zählen grundsätzlich keine Arbeitsausfälle durch Krankheit, Urlaub oder Streik. Eine neue Probezeit ist in der Regel beispielsweise unzulässig, wenn der Abstand zwischen beiden Anstellungen nur wenige Monate beträgt.

Jein, die Probezeit kann kürzer sein, muss es aber nicht. Wenn das Arbeitsverhältnis vor Abschluss der Probezeit unterbrochen wurde, kann sich diese bei der Wiedereinstellung verkürzen. Die Gesamtprobezeit darf nicht länger als sechs Monate dauern.