Umfassender Leitfaden zu Recruiting-Kanälen: von traditionell bis digital

Recruiting-Kanäle bilden eine wichtige Schnittstelle zwischen Unternehmen und potenziellen Bewerber:innen. Sie zeichnen sich durch Wege und Maßnahmen aus, um Kandidat:innen auf den Arbeitgeber aufmerksam zu machen und den Kontakt herzustellen. Damit stellt ein Recruiting-Kanal einen essenziellen Bestandteil im Bewerbungsprozess dar, an den sich idealerweise die Erstinteraktion anschließt. 

Welche Recruiting-Kanäle ein Unternehmen nutzt, ist ausschlaggebend für die Kosten, den Personalaufwand und den Erfolg der Rekrutierung. Doch welche Arten von Recruiting-Kanälen stehen einem Unternehmen zur Verfügung?

Unterscheiden kann man Recruiting-Kanäle in traditionelle (Offline-) sowie moderne (Online-)Kanäle. Letztere haben die althergebrachten Formate jedoch keineswegs abgelöst. Je nach Unternehmensphilosophie und Zielgruppe fungieren diese weiterhin als wertvolle Komponenten einer Recruiting-Strategie. 

Tipp: Neuerdings kann auch künstliche Intelligenz beim Recruiting zum Einsatz kommen, um beispielsweise Fragen von Bewerber:innen per Chatbot zu beantworten oder Kandidat:innen zu analysieren.

Welcher Recruiting-Kanal funktioniert am besten?

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Sowohl traditionelle als auch moderne Kanäle gehen mit charakteristischen Vor- und Nachteilen einher. Erst eine detailliertere Betrachtung fördert die Unterschiede hinsichtlich ihrer Funktionsweise und Reichweite zutage.

Fachzeitschriften, Branchenmagazine und Regionalzeitungen stellen Anzeigenplätze zur Verfügung, die im Vergleich zu digitalen Stellenbörsen oft höherpreisig sind. Angesichts des regionalen bzw. fachlichen Bezugs sind diese jedoch nach wie vor zweckdienliche Recruiting-Kanäle, um gewünschte Zielgruppen und -regionen zu adressieren. Wenngleich diese klassischerweise in gedruckter Form erscheinen, bauen viele Herausgeber auf ein hybrides Format mit zusätzlicher digitaler Ausgabe. Dies wirkt sich zugunsten einer erhöhten Reichweite aus.

Neue Mitarbeitende auf eine persönliche Empfehlung hin einzustellen, ist ein traditioneller und adäquater Weg, um kompetente und vertrauenswürdige Talente zu gewinnen. Mit einem dedizierten Mitarbeiterempfehlungsprogramm fördern Arbeitgeber diesen Recruiting-Kanal proaktiv, indem sie mithilfe von Vermittlungsprämien einen attraktiven Anreiz schaffen. Die Bewerbungsaufforderung zu einem Stellenangebot erfolgt über personalisierte Empfehlungslinks, die per Mail oder Social Media geteilt werden. Somit werden potenziell alle Beschäftigten zu Rekrutierungshelfer:innen und treffen eine Vorauswahl für vielversprechende Kandidat:innen.

Spezialisierte Personalberatungen besitzen ein ausgedehntes Kontaktnetzwerk und bieten Zugang zu Kandidat:innen, die keine aktive Stellensuche betreiben. Headhunter:innen bieten sich vor allem dann an, wenn besonders gefragte Fach- oder Führungskräfte gesucht werden oder wenn eine Stellenbesetzung diskret ablaufen soll. Diese Option hat jedoch ihren Preis – meist in Form einer hohen Vermittlungsprovision.

Für einen Großteil der Arbeitssuchenden sind Online-Jobbörsen die erste Anlaufstelle. Die aktuelle Studie zu Recruiting-Strukturen der Deutschen Gesellschaft für Personalführung kommt zu dem Ergebnis, dass Jobbörsen auch im Jahr 2023 ein führendes Hilfsmittel für die Mitarbeitersuche darstellen. Ganze 96 Prozent der gut 1.100 befragten HR-Mitarbeitenden nutzten Jobbörsen, die auch hinsichtlich des Recruitings-Erfolgs auf dem ersten Platz landeten.

Die Stärke von großen allgemeinen Jobplattformen liegt in ihrer hohen Reichweite. Fachspezifische oder regionale Stellenbörsen wiederum verheißen eine bessere Passgenauigkeit der Kandidat:innen. Oft stellen die Anbieter eine App bereit, um eine komfortable Bewerbung über mobile Endgeräte zu ermöglichen.

Die unternehmenseigene Karriereseite ist das Aushängeschild für potenzielle Bewerber:innen schlechthin. Sie bildet den optimalen Ort, um die Arbeitgebermarke, die Unternehmenskultur und betriebliche Zusatzleistungen wirksam herauszustellen. Dadurch ist die Karriereseite auch die erste Wahl für Initiativbewerber:innen, deren Motivation sich vor allem durch das Interesse am Unternehmen auszeichnet. 

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Eine Vielzahl von sozialen Medien wird vorwiegend für private Zwecke genutzt. Im beruflichen Kontext greifen Nutzer:innen oft auf spezialisierte Netzwerke wie LinkedIn und XING zurück. Insgesamt sind beide Social-Media-Formate vielversprechende Recruiting-Kanäle, um potenzielle Interessent:innen zu erreichen. Zu den wichtigen sozialen Netzwerken zählen:

• TikTok: Die vorwiegend von jungen Menschen genutzte Kurzvideo-Plattform dient nicht primär der Jobsuche. Trotzdem lassen sich dort mitunter (angehende) Auszubildende oder Studierende erreichen und passiv für einen attraktiven Arbeitgeber begeistern. Vor allem mit Maßnahmen rund um das Employer Branding können Arbeitgeber punkten, sodass sie ihre Unternehmenskultur in einer für junge Talente ansprechenden Weise präsentieren.

• LinkedIn: Als global führendes Business-Netzwerk legt LinkedIn sein Hauptaugenmerk auf Networking, Recruiting und Co. Mit Employer Branding in Karriere-Communitys, Recruitment Ads und Active Sourcing steht Unternehmen die gesamte Bandbreite an Möglichkeiten offen, um Fach- und Führungskräfte aller Couleur anzusprechen. Laut eigenen Angaben des Netzwerks folgt auf die Direktansprache von Kandidat:innen in 28 Prozent der Fälle eine Bewerbung bei dem betreffenden Unternehmen. 

• XING: Im DACH-Raum bildet die zu Microsoft gehörende Plattform LinkedIn eine zunehmend stärkere Konkurrenz zur deutschen Alternative XING. Dennoch hat Letztere nach wie vor ihre Daseinsberechtigung – vor allem wenn man sich beim Recruiting weniger auf internationaler als auf regionaler Ebene bewegt.

Dieser besonders kostengünstig umzusetzende Recruiting-Kanal zielt auf interne Bewerber:innen ab. Ein unternehmenseigenes Jobportal bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit der beruflichen Umorientierung, ohne den Arbeitgeber wechseln zu müssen. Oft unterscheidet sich die interne Bewerbung kaum von einer externen, wohingegen sich das anschließende Bewerbungsverfahren oft abkürzen lässt. Weitere Vorteile sind, dass die Qualität der Bewerber:innen bereits bekannt ist und man entwicklungsinteressierte Mitarbeitende an das Unternehmen bindet.

Einen persönlichen Austausch zwischen Recruiting-Team und Jobanwärter:innen ermöglichen Job- bzw. Karrieremessen – wenngleich auch virtuelle Events zunehmend an Bedeutung gewinnen. Meist legen die Veranstaltungen einen Schwerpunkt auf bestimmte Branchen, Berufsfelder oder Zielgruppen wie etwa Studierende, Schüler:innen oder Berufseinsteigende. 

Die exklusive Variante stellt die hauseigene Recruiting-Messe dar, welche ein Unternehmen komplett nach den eigenen Vorstellungen gestalten kann. Die ungezwungene Kontaktaufnahme zu Interessent:innen mündet im Nachgang oft in zahlreiche Bewerbung über die unternehmenseigene Karriere-Webseite.

Um besonders umkämpfte Talente für sich zu gewinnen, sollten Arbeitgeber die Kontaktdaten vielversprechender Kandidat:innen direkt aufnehmen. Im Anschluss empfiehlt es sich, diese erneut und gezielt anzusprechen.

Sämtliche denkbaren Recruiting-Kanäle zu pflegen, bietet sich in Hinblick auf das Verhältnis zwischen Aufwand und Nutzen für die wenigsten Unternehmen an. Die Kriterien zur Auswahl geeigneter Recruiting-Kanäle sind beispielsweise:

• Zielgruppe: Faktoren wie das Alter, die berufliche Spezialisierung und der Standort potenzieller Arbeitskräfte bedingen, wie gut sie über gewisse Kanäle zu erreichen sind. Während sich junge IT-Talente für remote Jobpositionen tendenziell über Jobbörsen oder soziale Medien aufspüren lassen, gewinnt man gefragte Spezialist:innen mitunter nur durch Headhunting.

• Unternehmenskultur: Ein modernes Unternehmen, das an wegweisenden Technologien arbeitet, beschreitet mitunter andere Rekrutierungswege als ein traditionsreiches Familienunternehmen. Papierbasierte Jobanzeigen wiederum sind unvereinbar mit einer Unternehmenskultur, die auf Nachhaltigkeit aufbaut.

• Kosten: Je spezifischer und zielgerichteter ein Recruiting-Kanal ist, desto höher sind in der Regel die Ausgaben. Die Spitze bildet das Recruiting mittels Headhunting, während Jobportale und Karriereseiten meist die kostengünstigen Alternativen darstellen.

• Wettbewerber: Sind sämtliche Konkurrenzunternehmen bereits auf TikTok aktiv oder veranstalten hauseigene Karrieremessen? Dann kann dies den Ausschlag geben, um ebenfalls in diesen Bereichen zu werden – oder um gezielt einen anderen Weg zu gehen.

Wenn ein Unternehmen bereits aktive Recruiting-Kanäle bedient und sich künftig auf einige wenige fokussieren oder Kosten senken will, ist eine Analyse und Selektion anhand von KPIs ratsam. Heranziehen kann man dafür Faktoren wie:

• Frühfluktuation: Über welchen Recruiting-Kanal kamen jene Kandidat:innen, die das Unternehmen besonders zeitig wieder verlassen haben?

• Quality of Hire: Wie passgenau sind neue Mitarbeitende, die über den jeweiligen Kanal rekrutiert wurden?

• Cost per Hire: Wie kostspielig ist eine Einstellung, wenn man die Ausgaben für die Rekrutierung berücksichtigt?

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Ein Rekrutierungskonzept steht niemals alleine, sondern muss – von der Bedarfsanalyse über den Bewerbungsprozess bis hin zu Recruiting Analytics – ein ganzheitliches Konzept ergeben. Insbesondere folgende Aspekte sind vonseiten HR zu berücksichtigen:

• Arbeitgebermarke: Wie explizit soll diese zum Ausdruck kommen (etwa auf der Karriereseite und in sozialen Netzwerken)? Die fortwährende Konkurrenzanalyse kann bei der Beantwortung dieser Frage eine Schlüsselrolle einnehmen. 

• Priorisierung von Schlüsselpositionen: Bedürfen einige Positionen einer besonderen Strategie, die über die regulär genutzten Recruiting-Kanäle hinausgeht (z. B. Headhunting)?

• Feedback- und Optimierungsprozesse: Wie lässt sich der Einfluss einzelner Rekrutierungswege auf den Recruiting-Erfolg messen? Wie kann man sich die Rückmeldungen ehemaliger Bewerber:innen – also die Candidate Experience – zunutze machen? Hierfür ist es erforderlich, geeignete KPIs regelmäßig zu überprüfen.

Angesichts der Fülle an verfügbaren Recruiting-Kanälen liegt die Kunst vor allem darin, mit möglichst geringem Aufwand einen möglichst hohen Erfolg zu erzielen. Dazu müssen einerseits verschiedene Optionen ausgelotet werden, andererseits ist eine vielversprechende überschaubare Auswahl zu treffen. 

Kommen die verheißungsvollsten Kandidat:innen über LinkedIn, die eigene Karriereseite oder eine Stellenbörse? Die Software von Personio hat das passende Dashboard integriert, um nutzbringende und kosteneffiziente Recruiting-Kanäle zu ermitteln. Mittels Recruiting-Analytics lässt sich die Performance verschiedener Kanäle anhand von Kennzahlen vergleichen. 

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Ein datengestützter Vergleich der genutzten Recruiting-Kanäle offenbart, welche den größten Erfolg für das Unternehmen bringen. Mit Analysetools sollten Personaler:innen anhand von Kennzahlen ermitteln, welche Kanälen fokussiert werden sollten. Weiterhin lässt sich mit Employer Branding nachhaltig sicherstellen, dass Kandidat:innen auf den Arbeitgeber aufmerksam werden – ohne dass dabei direkte Kosten für das Unternehmen entstehen.

Einige Jobbörsen sind auf Start-up-Jobs spezialisiert, sodass die Passgenauigkeit zwischen Start-ups und Bewerber:innen vergleichsweise hoch ist. Auch sind Social-Media-Kanäle empfehlenswert, um auf die eigenen Ideen, Konzepte und die Start-up-Kultur aufmerksam zu machen. Der Freundes- und Bekanntenkreis ist eine weitere Anlaufstelle für die Kandidat:innensuche – allerdings mit begrenzter Reichweite.

Oftmals zeichnet sich die Qualität von Bewerber:innen durch ihre Passgenauigkeit aus. Vielversprechende Kandidat:innen werden erreicht, indem man den Recruiting-Kanal auf eine spezifische Zielgruppe ausrichtet. Ebenfalls zweckdienlich ist es, die Arbeitgebermarke hervorzuheben und spezifische Kandidat:innenprofile anzusprechen.