Restrukturierung: Gründe, Ziele und Ablauf (und die Rolle von HR)

Bei einer Restrukturierung wird ein Unternehmen umfassend neu ausgerichtet, um es aus einer Krise wieder zum Erfolg zu führen. Nicht nur die Organisationsstruktur wird dabei verändert, sondern auch Strategie, Prozesse und Finanzen.

Durch eine Restrukturierung soll eine drohende Insolvenz abgewendet werden, solange dafür noch Zeit und Ressourcen vorhanden sind. Oftmals üben Gläubiger und Investoren Druck aus, tiefgreifende Maßnahmen durchzuführen, bevor es zu spät ist.

(Wenn Unternehmen ganze Bereiche schließen und massenhaft Beschäftigte entlassen, wird oft beschönigend von „Restrukturierung“ gesprochen.)

Eine Sanierung ist das letzte Mittel, um Unternehmen zu retten, wenn sie insolvent sind oder kurz davorstehen. Oft wird ein Insolvenzverwalter damit beauftragt. Eine Restrukturierung dagegen kann prinzipiell zu jedem Zeitpunkt stattfinden. Bei der Sanierung eines Unternehmens werden oft dieselben Werkzeuge oder Maßnahmen einer Restrukturierung eingesetzt.

Einer Restrukturierung vorbeugen

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Restrukturierungen sind fast immer eine Reaktion auf wirtschaftliche Krisen oder stark negative Entwicklungen von Unternehmen. Sie werden durch externe Ereignisse oder eigenes Missmanagement (oder oft beides zusammen) verursacht.

Dabei lassen sich folgende Fälle unterscheiden:

Das Unternehmen ist nicht mehr wettbewerbsfähig. Die Produkte oder Dienstleistungen sind qualitativ schlecht oder nicht mehr gefragt, Prozesse, Technologien und Anlagen sind veraltet oder das Personal ist nicht ausreichend ausgebildet. Die Wettbewerber sind zu stark geworden. Das Management hat es verpasst, das Unternehmen rechtzeitig an veränderte Marktbedingungen anzupassen.

Umsatz und Gewinn brechen ein, weil die Kosten für Material oder Personal enorm gestiegen sind und nicht durch Preissteigerungen aufgefangen werden können, oder weil wichtige Kunden verloren wurden.

Das Unternehmen läuft Gefahr, Lieferanten, Personal, Steuern, Kreditschulden oder andere Ausgaben nicht mehr zahlen zu können, oder hat kein Kapital mehr für notwendige Investitionen. Das Eigenkapital ist aufgebraucht und die Kreditlinien sind ausgereizt. Die Insolvenz droht.

Theoretisch können sich Unternehmen auch vorbeugend restrukturieren und sich für die Zukunft aufstellen, solange es ihnen noch gut geht. Doch in den meisten Fällen ist dann eine behutsamere, schrittweise Veränderung besser als eine radikale Neuaufstellung.

Bei einer Restrukturierung werden meist eine ganze Reihe von Zielen verfolgt; je nach Art der Krise stehen einzelne im Vordergrund. Kurz gesagt, sollen die Kosten gesenkt, die Erlöse gesteigert, die Liquidität verbessert sowie das gesamte Unternehmen wieder wettbewerbsfähig gemacht werden. Nachfolgend listen wir eine Reihe von Zielen auf, eingeteilt in vier Felder:

• neue Geschäftsmodelle umsetzen

• neue Märkte erschließen

• wettbewerbsfähige Produktpalette und Preise anbieten

• Verkauf oder Schließung von unrentablen Geschäftsbereichen oder Standorten; Fokus aufs Kerngeschäft legen

• Zukunftsvision entwickeln

• schnellere und effizientere Prozesse einführen

• Verwaltungskosten senken

• Einkaufskosten senken

• neue Technologien einführen

• neue Kunden gewinnen, Absätze steigern

• Personal auf-/abbauen oder Personalstruktur umbauen

• Personal qualifizieren

• neues Führungssystem etablieren, Hierarchiestufen abbauen

• Outsourcing von Aufgaben oder ganzen Abteilungen

• Anreizsysteme für Beschäftigte einführen

• Reporting- und Controllingsystem einführen

• Gebundenes Anlagekapital (CAPEX) reduzieren

• Kapitalstruktur optimieren

• neue Investoren oder Kreditgeber gewinnen

Restrukturierung bedeutet kulturellen Wandel

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Eine Restrukturierung ist ein komplexer Prozess, der er das ganze Unternehmen betrifft. Er muss systematisch durchgeführt werden. In der Regel holen sich Unternehmen Berater dafür ins Haus, die den Restrukturierungsprozess begleiten. Zwar wird der Prozess in verschiedene Phasen unterteilt; diese werden jedoch nicht unbedingt nacheinander angegangen. Wegen des Zeitdrucks ist es oft erforderlich, Dinge gleichzeitig zu tun und bestimmte Maßnahmen zügig umzusetzen, um das Unternehmen zu retten.

Aus welchen Phasen besteht der Restrukturierungsprozess?

Zunächst muss analysiert werden, wo die Probleme und deren Ursachen liegen und wo es Handlungsbedarf gibt. Dabei werden sowohl interne Faktoren als auch externe und Rahmenbedingungen untersucht, etwa die Marktsituation und die Lieferketten.

Auf Basis der Analyse wird über die Ziele und die dafür nötigen Veränderungen entschieden. Dabei müssen sowohl die Geschäftsführung als auch die Beschäftigten mit einbezogen werden. Alle müssen an einem Strang ziehen. Wenn sich viele übergangen fühlen oder Angst vor Veränderungen haben, kann das ganze Projekt scheitern.

Als Nächstes müssen die konkreten, kurz- bis langfristigen Maßnahmen geplant und umgesetzt werden. Dabei ist es wichtig, dass für jede Maßnahme Verantwortliche sowie konkrete Ziele benannt werden, und der Fortschritt der Maßnahmen laufend überprüft wird.

Da die betroffenen Unternehmen zumeist auch finanzielle Probleme haben, muss nun die Zahlungsfähigkeit (Liquidität) gesichert werden. Dafür werden die Finanzen umstrukturiert, Vermögen verkauft oder neues Kapital eingesammelt.

Die nächste Krise kommt bestimmt. Nach der erfolgreichen Restrukturierung muss sofort daran gedacht werden, wie eine erneute Schieflage in Zukunft verhindert werden kann. Dafür kann zum Beispiel ein besseres Berichtswesen mit „Frühwarnsystem“ eingeführt und die interne Feedbackkultur gestärkt werden.

Die Restrukturierung ist kein rein technischer Prozess. Stattdessen erfordert sie immer auch ein Umdenken und einen Kulturwandel – und die Motivation aller Menschen im Unternehmen, sich zu verändern. Deshalb muss jede Restrukturierung durch aktives Change Management begleitet werden: eine gemeinsame Aufgabe von Top-Management, Führungskräften und HR.

Auch wenn die Lage noch so schlecht ist: Die Mitarbeitenden haben sich an die Situation und ihre Arbeitsumgebung gewöhnt. Jede Veränderung, so nötig sie sein mag, bringt zunächst einmal eine Phase der Unsicherheit mit sich. Die Beschäftigten wissen nicht, was auf sie zukommt. Sie haben eventuell Angst, ihren Job zu verlieren oder die neuen Anforderungen nicht erfüllen zu können.

Nachdem eine Restrukturierung beschlossen ist, muss das Management seine ganze Aufmerksamkeit darauf richten, die Mitarbeitenden für die Pläne zu gewinnen. Dabei sollte es in folgenden Schritten vorgehen:

• Die Mitarbeitenden von der Dringlichkeit der Restrukturierung überzeugen, indem offen über die aktuelle Situation, deren Ursachen und Folgen gesprochen wird.

• Die Mitarbeitenden zur Mitarbeit motivieren, indem die positiven Folgen für jeden einzelnen gezeigt und Anreize geschaffen werden.

• Ein klares Ziel sowie einzelne Meilensteine kommunizieren, damit alle genau verstehen, was auf sie zukommt.

• Die Interessen aller Beteiligten analysieren und feststellen, wer von der Restrukturierung negativ betroffen wird; Maßnahmen beschließen, um die negativen Folgen auszugleichen.

Eins ist klar: Eine Restrukturierung verlangt Einschnitte und es gibt meist auch „Verlierer“. Nur wenn ein Unternehmen es schafft, die Interessen aller zu berücksichtigen, wird die Restrukturierung erfolgreich sein.

Die HR-Abteilung übernimmt bei einer Restrukturierung eine zentrale Rolle und kümmert sich unter anderem um folgende Aufgaben:

• Sie vertritt (oft gemeinsam mit dem Betriebsrat) die Interessen der Beschäftigten gegenüber dem Management, moderiert den Austausch und den Informationsfluss.

• Sie plant den Personalbedarf für die Zeit nach der Restrukturierung.

• Sie setzt notwendige Personalmaßnahmen um: Recruiting neuer Mitarbeitenden, Entlassungen, Versetzungen und so weiter.

• Sie erarbeitet Konzepte, um wichtige Mitarbeitende trotz der schwierigen Phase halten und können.

• Sie arbeitet Sozialpläne aus, wenn viele Mitarbeitende entlassen werden sollen.

• Sie organisiert die Weiterbildung oder Umschulung von Mitarbeitenden.

• Sie erarbeitet die neuen Organisations- und Führungsstrukturen.

• Sie unterstützt Führungskräfte, sich an die neuen Anforderungen anzupassen und die Teams durch schwierige Zeiten zu führen.

• Sie erarbeitet und setzt Maßnahmen um, um den Kulturwandel im Unternehmen voranzutreiben.

Die Bostin Consulting Group (BCG) veröffentlicht regelmäßig ihre Studie „Comeback Kids“. Darin stellt sie Unternehmen vor, die sich während Krisen neu aufgestellt haben und dabei besonders erfolgreich waren. Hier finden Sie die letzte Ausgabe der Studie aus dem Jahr 2021.