Samstagsarbeit in Deutschland: Rechte und Pflichten 2025

Laut dem Bundesurlaubsgesetz werden all diejenigen Kalendertage als Werktage bezeichnet, die keine Sonn- oder gesetzlichen Feiertage darstellen (§ 3 BUrlG). Indirekt geht dies auch aus dem Arbeitszeitgesetz hervor, das lediglich für Sonn- und Feiertage besondere Bestimmungen benennt (§§ 9 und 10 ArbZG). Samstagsarbeit nimmt somit von Gesetzes wegen keine Sonderstellung ein – zumindest nicht für volljährige Arbeitnehmer:innen. 

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) hingegen beinhaltet eine 5-Tage-Woche (§ 15) inklusive Samstagsruhe (§ 16). Jugendlichen ist die Beschäftigung an Samstagen nur dann gestattet, wenn sie in Branchen tätig sind, bei denen Samstagsarbeit zwingend erforderlich ist. Dazu zählen beispielsweise offene Verkaufsstellen, Gaststätten, Reparaturwerkstätten und Kranken- sowie Pflegeanstalten. 

Unabhängig davon sind mindestens zwei Samstage im Monat beschäftigungsfrei zu halten. Zudem muss die Begrenzung auf eine 5-Tage-Woche gewährleistet werden, indem Jugendliche vor dem Hintergrund von Samstagsarbeit an einem alternativen Werktag von ihrer Arbeit freigestellt werden.

Die Gesetzgebung stellt bereits die grundlegenden Weichen, um Samstagsarbeit in Unternehmen zu etablieren. Auch auf Betriebsebene sind Vereinbarungen möglich, um die Arbeit an Samstagen explizit zu bestimmen oder einzuschränken. 

So kann etwa der individuelle Arbeitsvertrag eine Übereinkunft beinhalten, ob bzw. wie häufig Samstagsarbeit zu leisten ist. Eine unternehmensweite Regelung lässt sich überdies in Form einer Betriebsvereinbarung umsetzen, die der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat ausarbeitet.

Ferner kann ein Verbot von bzw. die Pflicht zur Samstagsarbeit (gegebenenfalls mit Gehaltszuschlägen) durch Tarifverträge festgelegt werden.

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Arbeitszeiten mühelos erfassen

Ein arbeitsfreies Wochenende besitzt für viele Beschäftigte einen hohen Stellenwert – dennoch sind zahlreiche Unternehmen auf Samstagsarbeit angewiesen. Es liegt somit im Interesse vieler Arbeitgeber, ihre Arbeitnehmer:innen auch samstags einzusetzen. Daher gilt es, die Rechte und Pflichten beider Parteien in Einklang zu bringen. 

Das Weisungsrecht (auch Direktionsrecht) des Arbeitgebers erstreckt sich gemäß Gewerbeordnung auf Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung (§ 106 GewO). Dies erlaubt es ihm somit auch, Samstagsarbeit anzuordnen – sofern keine anderweitigen Bestimmungen durch Betriebsvereinbarungen, Kollektiv- oder Einzelarbeitsverträge bestehen. Dabei muss der Arbeitgeber „nach billigem Ermessen“ vorgehen: Die familiären bzw. persönlichen Interessen sowie etwaige Behinderungen einzelner Arbeitnehmer:innen sind zu berücksichtigen.

Arbeitnehmer:innen stehen ihrem Arbeitgeber gegenüber in der Leistungspflicht und haben entsprechend seinen Weisungen zu handeln. Verweigern dürfen sie lediglich Weisungen, die unzumutbar sind. Darunter fällt unter Umständen auch die Aufforderung, samstags zu arbeiten – etwa dann, wenn persönliche Interessen oder gesundheitliche Gründe dagegensprechen. Ein Beispiel stellt die Versorgung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen dar.

In solchen Situationen haben Arbeitnehmer:innen das Recht, sich auf den § 275 BGB (Ausschluss der Leistungspflicht) zu berufen. Es empfiehlt sich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, um gemeinsam eine adäquate Regelung zu finden. 

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Für einen effektiven Umgang mit Samstagsarbeit ist es zweckdienlich, die folgenden Kernpunkte in den Fokus zu nehmen:

• Bedarfsanalyse durchführen: Sind Arbeitstätigkeiten am Samstag für den Geschäftsbetrieb generell unentbehrlich oder nur von Zeit zu Zeit notwendig? Welche Unternehmensbereiche und Abteilungen sind davon betroffen?

• Rechtskonformität sicherstellen: Um von Beschäftigten die Arbeit an Samstagen verlangen zu können, muss die arbeitsvertragliche Basis gegeben sein. Für bestehende Verträge langjähriger Mitarbeiter:innen sollte man gegebenenfalls prüfen, welche Arbeitstage damals festgelegt (oder ausgeschlossen) wurden. Künftige Verträge und Stellen sollten entsprechend dem zuvor ermittelten Bedarf gestaltet werden.

• Rücksicht nehmen: Die persönlichen Umstände und familiären Verpflichtungen der Mitarbeiter:innen sind stets zu beachten, damit Samstagsarbeit zumutbar bleibt. Absprachen im Team oder in Einzelgesprächen mit den jeweiligen Vorgesetzten sind hilfreich, um individuelle Verfügbarkeiten zu ermitteln.

• Anreize schaffen: Bringt die vertragliche Situation oder die Verfügbarkeit der Belegschaft schwierige Voraussetzungen mit sich, können Unternehmen die Attraktivität von Samstagsarbeit gezielt erhöhen. Einen finanziellen Motivationsschub kann etwa ein freiwilliger Wochenendzuschlag für Samstage bieten. Doch Achtung: Anders als bei Sonntags-, Nacht- oder Feiertagsarbeit gilt bei Samstagsarbeit keine Steuervergünstigung.

So gehen Sie mit Minusstunden Ihrer Mitarbeiter:innen um.

Für die Beschäftigung an Samstagen existieren keine grundsätzlichen gesetzlichen Hürden – abgesehen von der Samstagsruhe für Jugendliche. Entscheidend für die betriebliche Praxis sind die Vertragsgestaltung sowie die Verfügbarkeit der Mitarbeiter:innen. 

Abgesehen davon gelten für Samstage die üblichen arbeitsrechtlichen Regeln – beispielsweise im Hinblick auf die Höchstarbeitszeit, die Berechnung von Überstunden und die Arbeitszeiterfassung. Mit der Software von Personio können Mitarbeiter:innen schnell und einfach die Arbeitszeiten digital erfassen. Als Arbeitgeber behalten Sie alle wichtigen Aspekte im Auge und stellen die Einhaltung aller Arbeitszeitregelungen sicher. Erfahren Sie mehr in einem unverbindlichen Erstgespräch mit unseren Expert:innen.

Da der Samstag aus Sicht des Arbeitsrechts zu den Werktagen zählt, gelten im Hinblick auf Arbeitszeit, Mehrarbeit, Arbeitszeiterfassung usw. die gleichen Bestimmungen wie für andere Arbeitstage. Für Jugendliche hingegen gilt ein Verbot der Samstagsarbeit, wobei Ausnahmen für bestimmte Berufszweige bestehen.

Es besteht keine gesetzliche Pflicht zur Zahlung eines Zuschlags für Samstagsarbeit. Lediglich auf freiwilliger Basis kann dieser – etwa im Arbeits- oder Tarifvertrag – vereinbart werden und damit einen Anreiz für Arbeitnehmer:innen darstellen. 

An welchen Tagen Minijobber:innen beschäftigt werden und wie die Vergütung ausfällt, kommt auf den Inhalt ihres Arbeitsvertrags an. Dabei nimmt der Samstag als Werktag grundsätzlich keine Sonderstellung gegenüber anderen Wochentagen ein.

Da Samstage als Werktage aufzufassen sind, stellen sie grundsätzlich keinen besonderen Fall für die Berechnung von Arbeitsstunden dar. Maßgeblich sind gegebenenfalls Regelungen und Einschränkungen, die in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag vereinbart wurden.