Fehlerkultur: So verankern Sie sie

Fehlerkultur ist ein theoretisches Konzept aus den Sozial- und Wirtschaftswissenschaften. Es beschreibt, wie Gesellschaften, Gruppen oder Organisationen mit Fehlern, Fehlerrisiken und den Konsequenzen von Fehlentscheidungen umgehen – und ist damit für Unternehmen ein hoch relevantes Thema. Denn die Fehlerkultur ist eng mit der Unternehmenskultur verflochten.

In den USA gehört das Fehler machen fast schon zum guten Ton. Apple-Gründer Steve Jobs etwa fiel mit seinem Computer Lisa, einem Nachfolgemodell des Apple II, grandios auf die Nase. Auch der Mobilitätspionier Henry Ford setzte vor seinem Erfolg diverse Unternehmen in den Sand. Fehler werden in den USA weithin als Lerngelegenheit verstanden, die Devise:

Die meisten Unternehmen in Deutschland dagegen haben eine höchst zwiespältige Beziehung zu Fehlern. Bei einer Studie der Leuphana Universität Lüneburg landete Deutschland in puncto positive Fehlerkultur auf dem 60. Platz – lediglich Singapur, ein Land, das noch an öffentlicher Züchtigung festhält, schnitt schlechter ab. Fehler, so viel ist klar, werden in der deutschen Wirtschaft tunlichst vermieden. Auch eingestanden werden sie höchst widerwillig – man denke etwa an das Sündenbock-Pingpong im Diesel-Skandal von 2015.

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Unternehmen, in denen nie etwas schief läuft – das klingt, als müsse Deutschland wirtschaftlich besser dastehen als alle anderen Nationen. Nicht ganz. "Perfektion und Innovation schließen sich aus", sagt Andreas Gebhardt, Experte für Fehlerkultur. Ohne Risikobereitschaft gibt es keine Innovation, ohne Fehler keinen Lerneffekt.

Natürlich seien Fehler unbeliebt, sagt Gebhardt, denn sie kosten Zeit, Geld, Ressourcen. Doch was wäre die Alternative? Sie probieren nie etwas Neues aus, es könnte ja schief gehen. Oder sie tüfteln so lange an einer Idee herum, bis die Konkurrenz Ihnen zuvorgekommen ist.

Wer seine Innovationskraft befeuern will, muss also eine gewisse Risikobereitschaft an den Tag legen. Und dafür sorgen, dass Mitarbeiter richtig mit Fehlern umgehen. “Wenn im Unternehmen eine Angstkultur herrscht, in der Fehler unter den Teppich gekehrt werden, werden die Konsequenzen nachher umso schwerwiegender.” Stellen Sie sich vor, jemand vergiftet versehentlich eine Quelle, erzählt aber erst davon, wenn die Fische in Flüssen und Seen mit dem Bauch nach oben schwimmen. Damit Mitarbeiter sich im Fehler-machen – und vor allem im Fehler-zugeben – bestärkt fühlen, sind HRler gefragt.

Fehlerkultur ist eine Management-Aufgabe. Denn ohne die Unterstützung der Geschäftsführung kann sich Unternehmenskultur nicht tiefgreifend wandeln. HR-Verantwortliche spielen jedoch bei der Umsetzung der Fehlerkultur eine wichtige Rolle. Sie haben ein Auge auf die Einhaltung der vereinbarten Grundsätze und stehen Mitarbeitern und Führungskräften beratend und unterstützend zur Seite.

Diese drei Punkte helfen HRlern, eine positive Fehlerkultur zu verankern:

1. Fehlerkultur ermöglichen und vorleben

Vertrauen ist der richtige Nährboden für eine Kultur, in der Mitarbeiter sich auf Chancen statt auf Risiken konzentrieren. Was können wir erreichen? ist eine erfolgversprechendere Fragestellung als Was könnte schief gehen? Natürlich ist das keine Aufforderung dafür, unkalkulierbare Risiken einzugehen. Doch der Perfektionsanspruch und die Angst, etwas falsch zu machen sind Stellschrauben, an denen Unternehmen ansetzen müssen.

Führungskräfte müssen hier mit gutem Beispiel voran gehen: Sie sollten innovatives Denken fördern, Mitarbeitern ein sicheres Feld zum Lernen geben, in dem das Team sich langsam an das Fehlermachen herantasten kann. Ganz wichtig: Auf Führungskräfte müssen bereit sein, eigene Fehler einzugestehen.

2. Über Fehler sprechen und daraus lernen

Fehler dürfen kein Tabu sein. “In einer gesunden Fehlerkultur spricht man offen über Fehler. Nur so kann man sie zeitig beheben und daraus lernen”, sagt Andreas Gebhardt. Wichtig ist die Transparenz im Unternehmen: “Als HRler oder Führungskraft sind Sie kein Detektiv, der herumschleicht, um Vergehen aufzuspüren. Sehen Sie sich als Forscher mit Methodenkoffer, der aktiv Fragen stellt! Wie ist der Fehler passiert? Wieso hat Person X so und so reagiert?” Danach können sich Mitarbeiter und Führungskräfte zusammensetzen und besprechen, wie man den Fehler künftig verhindern kann.

3. Neues Mindset etablieren

Die Unternehmenskultur krempelt man nicht von einem auf den anderen Tag um. HR Manager dürfen sich daher als Fehlermanagement-Abgeordnete betrachten. Sie müssen darauf achten, ob eine positive Fehlerkultur gelebt wird, ob mutige Entscheidungen getroffen werden und ob die Teams bereit sind, ihre Fehlentscheidungen offen anzuerkennen.

“Fehlerkultur im Unternehmen zu verändern, bedeutet kontinuierliche Arbeit. “Zeigen Sie Ihrem Team, dass Sie hinter ihm stehen und integrieren Sie zum Beispiel kleine vertrauensbildende Übungen in den Arbeitsalltag”, rät Gebhardt, der hilfreiche Impulse für die Entwicklung der Organisationskultur in seinem Buch zusammengetragen hat.

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In einer Gesellschaft, die von kontinuierlicher Selbstoptimierung geprägt ist, werden Fehler noch immer als ungeliebte Makel betrachtet. Kein Wunder, dass viele ihnen aus dem Weg gehen wollen. Doch wenn im Team mal etwas schief läuft, müssen Führungskräfte und HRler souverän und reflektiert reagieren. Diesen Fehler im Umgang mit Fehlern sollten Sie unbedingt vermeiden.

#1 Schuldige suchen

Auch, wenn es verlockend ist – in einer konstruktiven Fehlerkultur geht es nicht darum, einen Sündenbock zu finden, an dem man seinen Frust abreagieren kann. “Sparen Sie sich die Suche nach dem Schuldigen und reagieren Sie reflektiert”, rät Gebhardt. “Organisationen lernen immer. Und wenn Sie ungehalten werden, wird sich jeder im Team merken, wie ein einzelner Fehler gehandhabt wird.”

Andreas Gebhardt, Experte für Fehlerkultur

#2 Vorwürfe machen

Fehler passieren – that's life! Führungskräfte und HRler sollten daher Demut beweisen. Statt auf dem Fehler herumzureiten, sollten sie sich gemeinsam überlegen, wie Schnitzer dieser Art sich in Zukunft vermeiden lassen. Gab es eine Misskommunikation im Team? Tools, um Arbeitsschritte zu dokumentieren, könnten hier Transparenz schaffen. Hatte der Mitarbeiter nicht genügend Fachwissen? Dann hilft womöglich eine Weiterbildung.

#3 Micromanagement

Ein Teammitglied hat ein Projekt verbockt – das ist ärgerlich. Doch dem Betreffenden ab sofort bei jeder E-Mail auf die Finger zu schauen, dürfte das Problem nicht lösen. HRler und Führungskräfte zeigen damit vor allem einen Mangel an Vertrauen. Bei 31,4 Prozent der Angestellten zufolge wirkt sich selbstbestimmtes Arbeiten positiv auf die Zufriedenheit im Job aus. Wird ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum zu eng gemanagt, hat er womöglich bald keinen Spaß mehr an seiner Arbeit – und kündigt.