Sonntagsarbeit verstehen: Recht, Zuschläge und Organisation

Grundsätzlich verbietet das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Angestellten die Arbeit an Sonntagen, wenngleich es eine Reihe von Ausnahmen zulässt. Zu diesen gehören beispielsweise Tätigkeiten in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, Gaststätten, im Rundfunk, in der Landwirtschaft sowie in Verkehrsbetrieben (§ 10 ArbZG). Daneben gibt es für ausgewählte Bereiche die Vorgabe einer Zeitbegrenzung: In Bäckereien und Konditoreien beispielsweise gilt eine Erlaubnis für Sonntagsarbeit von bis zu 3 Stunden.

Bei regelmäßiger Schichtarbeit dürfen bis zu 6 Stunden (bei Kraftfahrer:innen: 2 Stunden) am Anfang bzw. Ende der Schicht auf einen Sonntag fallen (§ 9 ArbZG).

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Die Bundesregierung, Landesregierungen sowie Aufsichtsbehörden sind außerdem bevollmächtigt, die Erlaubnis zur Sonntagsarbeit auf weitere Beschäftigungsbereiche auszuweiten. In diesem Zuge kann Sonntagsarbeit auch dann bewilligt werden, wenn:

• physikalische, chemische, biologische oder technische Gründe dies erfordern oder

• andernfalls die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt wird und nur auf diesem Weg die Beschäftigung gesichert werden kann.

Von Gesetzes wegen besteht für Arbeitnehmer:innen kein Anspruch auf einen Zuschlag für Sonntagsarbeit. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil aus dem Jahr 2006 bestätigt (5 AZR 97/05). In der Praxis können allerdings Regelungen getroffen werden, die einen solchen Zuschlag vorsehen. Dies ist möglich durch:

• Tarifverträge

• Betriebsvereinbarungen

• Arbeitsverträge

• betriebliche Übungen

Falls sie gewährt werden, sind Sonntagszuschläge (und ebenso Feiertags-/Nachtarbeitszuschläge) teilweise von Sozialabgaben und der Steuer befreit. Bei Sonntagszuschlägen sind 50 Prozent steuerfrei, sofern der Grundlohn maximal 50 Euro pro Stunde beträgt (§ 3b Einkommensteuergesetz). 

Gut zu wissen: Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Sonntag, so ist lediglich ein Zuschlag steuerfrei. Bei Nachtarbeit an einem Sonntag hingegen besteht die Steuerfreiheit für die Summe der Zuschläge.

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Abgesehen von einigen ausdrücklich erlaubten Ausnahmen besteht eine Genehmigungspflicht für alle weiteren Fälle von Sonntagsarbeit. Zusätzlich müssen Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass die betroffenen Beschäftigten einen adäquaten Ausgleich zum Zweck der Erholung erhalten. 

Je nach Bundesland und zuständiger Aufsichtsbehörde unterscheiden sich die Verfahren zur Genehmigung von Sonntagsarbeit. In der Regel müssen Arbeitgeber begründen, warum die Arbeit nicht an einem Werktag ausgeführt werden kann. Darüber hinaus verlangen Behörden mitunter die Stellungnahme einer eventuell vorhandenen Arbeitnehmervertretung (z. B. des Betriebsrats).

Liegen die nötigen Voraussetzungen vor, kann die Behörde die Bewilligung für beispielsweise folgende Szenarien erteilen:  

• gesetzlich vorgeschriebene Inventuren

• Haus- und Ordermessen

• Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens

Zusätzlich bzw. ergänzend zur elfstündigen Ruhezeit nach der täglichen Arbeitszeit gilt für Beschäftigte, die unter anderem sonntags arbeiten:

• ein Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen

• Beschäftigungsfreiheit an mindestens 15 Sonntagen im Jahr 

Von der Anzahl beschäftigungsfreier Sonntage im Jahr kann in manchen Fällen vertraglich abgewichen werden. Dies ist beispielsweise bei Beschäftigungen im Rettungsdienst möglich, ferner in Krankenhäusern, Gaststätten sowie im Rahmen  künstlerischer Darbietungen (§ 12 ArbZG). 

Das Arbeitszeitgesetz enthält bereits konkrete Ausnahmen und verschiedene Sonderfälle rund um die Arbeit an Sonntagen. Darüber hinaus treten in der Arbeitspraxis jedoch des Öfteren weitere Spezialfälle auf, für die besondere Richtlinien zu beachten sind.

Ähnlich wie für volljährige Beschäftigte besteht auch für Jugendliche gemäß Jugendarbeitsschutzgesetz ein grundsätzliches Verbot der Sonntagsarbeit. Auch hier gibt es wiederum Ausnahmen und Einschränkungen (§ 17 JArbSchG):

• Erlaubt ist die Sonntagsarbeit in einer geringeren Anzahl von Tätigkeitsbereichen. Zu den erlaubten Bereichen gehören z. B. die Pflege, die Landwirtschaft sowie das Gaststätten- und Schaustellergewerbe.

• Mindestens zwei Sonntage pro Monat müssen beschäftigungsfrei  bleiben.

• Zum Ausgleich hat ein anderer (berufsschulfreier) Wochentag arbeitsfrei zu bleiben.

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Berücksichtigt man die Ausnahmen des § 10 des ArbZG, dürfen Schwangere und stillende Frauen sonntags nur unter den nachfolgenden ergänzenden Bedingungen (§ 6 MuSchG) arbeiten:

• Die Frau erklärt sich ausdrücklich dazu bereit.

• Eine unverantwortbare Gefährdung durch Alleinarbeit für die Schwangere bzw. ihr Kind ist auszuschließen.

• In der darauffolgenden Woche wird ein Ersatzruhetag gewährt, wobei auch die Nachtruhezeit von 11 Stunden berücksichtigt werden muss.

Angestellte an Sonntagen zu beschäftigen, bringt erhöhte organisatorische und regulatorische Anforderungen für Personalverantwortliche mit sich. Damit sich HR stets im Rahmen der Rechtmäßigkeit bewegt und die Belastung für Arbeitnehmer:innen vertretbar ist, sind insbesondere folgende Aspekte zu beachten: 

• Bedarf analysieren: Besteht die Notwendigkeit der Sonntagsarbeit – ganzjährig oder mitunter nur saisonal – und liegen die rechtlichen Voraussetzungen vor? 

• Gestaltung der Arbeitsverträge: Soll ein Teil der Belegschaft verpflichtend an einigen Sonntagen arbeiten müssen oder ein auf Freiwilligkeit basierendes Modell geschaffen werden? Anreize für Letzteres könnten attraktive Zuschläge sein.

• Arbeitsanweisung verfassen: In Absprache mit dem Betriebsrat sollte man das Vorgehen rund um die Durchführung von Sonntagsarbeit festhalten. Wie und mit welcher Vorlaufzeit wird diese intern beantragt bzw. delegiert? In welcher Form hat der Betriebsrat die Zustimmung zu erteilen?

• Ausgleich festlegen: Bereits vor Antreten der sonntäglichen Arbeit sollte sichergestellt sein, dass ein Ausgleichstag im Rahmen der gesetzlichen Frist gewährt wird. Tipp: Dabei kann auch ein ohnehin beschäftigungsfreier Samstag aufgewendet werden.

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Der Gesetzgeber hat die Arbeit an Sonntagen mit vergleichsweise hohen Hürden versehen. Dieser arbeitsrechtliche Spezialfall zieht erhöhte Anforderungen an die Personalverwaltung nach sich – etwa in Hinblick auf Genehmigungen, eventuelle Zuschläge sowie Ausgleichstage. 

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In § 11 des Arbeitszeitgesetzes ist festgelegt, dass in der Regel mindestens 15 Sonntage pro Jahr beschäftigungsfrei bleiben müssen. § 12 erlaubt jedoch, dass die beschäftigungsfreien Sonntage durch vertragliche Vereinbarungen reduziert werden, etwa für Beschäftigte in Krankenhäusern, Gaststätten oder Theaterbetrieben. 

Werden Zuschläge für Sonntagsarbeit bezahlt – etwa aufgrund von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen –, gilt eine 50-prozentige Steuerfreiheit. Voraussetzung ist, dass der Grundlohn maximal 50 Euro pro Stunde beträgt.

Arbeitgeber können für die ordnungswidrige Beschäftigung von Arbeitskräften an Sonntagen mit Geldbußen von bis zu 30.000 Euro bestraft werden. Bei Wiederholung oder Vorsatz in Verbindung mit einer Gefährdung von Arbeitnehmer:innen drohen sogar Freiheitsstrafen von bis zu einem Jahr.

Je nach Bundesland ist das jeweilige Amt für Arbeitsschutz bzw. das Gewerbeaufsichtsamt für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes verantwortlich. Dies schließt auch die Arbeit an einem Sonntag ein.