Effektive Stellenanzeige schreiben: Beispiel & 5 Tipps

Die Stellenanzeige ist eines der wichtigsten Tools, z. B. im E-Recruiting oder Hochschulmarketing. Über Online-Stellenbörsen werden laut Statista 34 Prozent aller neuen Mitarbeiter gefunden, über Unternehmenswebseiten rund 30 Prozent. Dennoch begnügen sich viele Unternehmen bei ihren Stellenanzeigen mit Standardformulierungen. Ein Fehler!

Eine tiefergehende Recherche zeigt: Der Großteil der Stellenanzeigen ist schlecht geschrieben und austauschbar. Mit nur wenigen Änderungen könnten die Texte für beliebige Unternehmen und sogar für verschiedene Positionen verwendet werden. Sie sind voller Floskeln und lassen nur erahnen, was wirklich hinter der ausgeschriebenen Stelle steckt.

Häufige Fehler sind:

• Unpräzise oder zu allgemeine Titel der Stellenanzeigen: “Vertriebsmitarbeiter”, “Allround-Marketing-Talent”

• Schwammig formulierte Aufgabengebiete: “Sie pflegen unsere Online-Marketing-Maßnahmen.”

• Unehrliche, beschönigende Beschreibungen: “sehr abwechslungsreiche Tätigkeit”

• Unrealistische Anforderungsprofile und unklare Trennung zwischen Muss- und Kann-Anforderungen.

• Floskelhafte Beschreibung der Unternehmenskultur und der Leistungen für den Mitarbeiter: “freundliches Arbeitsklima”, “flache Hierarchien”, “marktübliches Gehalt und Sozialleistungen”

Die Folge: Solche Stellenanzeigen gehen in der Masse unter. Sie sprechen jeden und damit niemanden an. Ob sich passende Mitarbeiter darauf bewerben, ist reine Glückssache. Im schlimmsten Fall ziehen Sie eine Menge unqualifizierter Bewerber an, die Sie Zeit, Geld und Nerven kosten.

>> Der neue Mitarbeiter entpuppt sich als Fehlbesetzung? Lesen Sie in diesem Artikel, was Sie tun können.

Eine Stellenanzeige zu formulieren, ist eine Kunst für sich: Alles muss knackig formuliert sein, zum Unternehmen passen, die richtige Zielgruppe ansprechen und darf nicht gegen Gesetze verstoßen.

Die meisten Anzeigen basieren jedoch auf einer Vorlage, die vor Jahren erstellt und in die seitdem lediglich der Titel, die Aufgaben und Anforderungen eingesetzt werden. Oftmals stellt die Personalabteilung die Vorlage zur Verfügung, lässt die Fachabteilung die Stellenanzeige schreiben und veröffentlicht diese, ohne sie zu überarbeiten.

Ein Fehler, denn so kann es sein, dass Sie Stunden mit dem Aussieben von unpassenden Kandidaten verbringen, die sich auf Ihre vage formulierte Anzeige gemeldet haben.

Vorlage: Sprechen Sie Kandidaten gezielt an

Im Recruiting ist wichtig, dass Sie Talente finden, die wirklich zu Ihnen passen. Mit Candidate Personas gelingt Ihnen genau das. Damit sparen Sie Aufwand und Kosten.

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Wie können Sie eine Stellenanzeige formulieren, die aus der Masse heraussticht und qualifizierte, passende Bewerber anspricht? Die folgenden Tipps helfen Ihnen dabei:

Eins vorweg: Sie haben sicher schon etwas von (m/w/d) gehört oder: der geschlechterneutralen Ansprache. In diesem Artikel Sie, was Sie dazu in Ihren Stellenanzeigen beachten sollten. 

Der Stellentitel ist entscheidend, ob Ihre Anzeige in Suchmaschinen oder auf Online-Jobbörsen von potenziellen Bewerbern gefunden und angeklickt wird. Formulieren Sie einen Titel mit 10 bis 80 Zeichen Länge und verwenden Sie gängige, möglichst präzise Job-Bezeichnungen. Fragen Sie sich: Welchen Begriff würde der Bewerber, den ich ansprechen will, in ein Suchfeld tippen?

Ein paar Beispiele: Wenn sich ein neuer “Online Marketing Manager” stark um die Social-Media-Profile kümmern soll, wäre der Begriff “Social Media Manager” nicht treffender”? Kennt meine Zielgruppe den Begriff “Inside Sales Manager”, oder wäre Vertriebsmitarbeiter Innendienst” die bessere Variante? Niemand googelt “Sales-Ninja” oder “Kundenversteher”. Diese Bezeichnungen klingen vielleicht kreativ, doch würden Bewerber unter dem Begriff “Mitarbeiter im telefonischen Kundenservice” nicht deutlich öfter suchen?

Wichtig: Dies bezieht sich auf den Stellentitel, aber nicht auf die Stellenbeschreibung selbst. Im Gegenteil: Hier dürfen Sie kreativ sein, um aus der Masse herauszustechen. So kann der “Sales-Ninja” oder “Kundenversteher” zum Beispiel im ersten Absatz auftauchen, wenn es darum geht, Ihren Wunsch-Kandidaten zu beschreiben. Ein gutes Beispiel hierfür liefert die Videoproduktionsfirma “Mynd” auf ihrer Karriereseite. Während die Stellentitel prägnant formuliert sind, werden die Formulierungen im ersten Absatz abstrakter, individueller und vermitteln ein Gefühl für die Unternehmenskultur.

Der erste Absatz entscheidet darüber, ob der Jobsuchende weiterliest, oder auf “Zurück” klickt und zum nächsten Angebot in der Trefferliste übergeht. Schenken Sie diesem Absatz besondere Aufmerksamkeit, wenn Sie Ihre Stellenanzeige schreiben.

Weder mit dem Satz “Zum nächstmöglichen Zeitpunkt suchen wir Sie als…” noch mit einer standardisierten Unternehmensbeschreibung erwecken Sie besonderes Interesse. Nennen Sie hier stattdessen die stärksten, interessantesten Argumente, die für Ihr Unternehmen und diese Position sprechen. Überlegen Sie sich, womit Sie die Aufmerksamkeit Ihres idealen Bewerbers erregen können.

Beschreiben Sie die Aufgaben einer Position ehrlich und konkret. Der Bewerber sollte ein klares Bild davon bekommen, was ihn erwartet, wie sein Arbeitstag aussehen wird, ob er reisen muss, ob er seine Arbeit selbst organisieren darf oder ob er ein festes Pensum erledigen muss. Besteht die Arbeit zum großen Teil aus Routinetätigkeiten, versprechen Sie kein “spannendes, abwechslungsreiches Aufgabengebiet” und “hohe Eigenverantwortung”.

Nennen Sie den Umfang der Befugnisse und Verantwortlichkeiten, speziell bei Führungspositionen: Über welche Bereiche darf der Mitarbeiter entscheiden? Wer berichtet an ihn? Gehört Umsatz- und Personalverantwortung zur Position?

Was in gefühlt 99 Prozent aller Stellenanzeigen fehlt, sind Angaben, wo eine Position im Unternehmen angesiedelt ist, wie das Team und die Führungsstruktur aussieht. Gerade für junge, qualifizierte Bewerber der Generation Y sind diese Aspekte extrem wichtig: Wird er nur ein kleines Rädchen in einem von 10 Teams sein und muss die “Befehlskette” einhalten? Darf er mit anderen Teams arbeiten und hat Kontakt zur Geschäftsführung, wo er eigene Ideen einbringen kann? “Flache Hierarchien” hat scheinbar jeder. Beschreiben Sie solche Punkte konkret, um Bewerber anzusprechen, die sich bei Ihnen wohlfühlen werden und die richtige Erwartungshaltung haben.

Listen Sie die geforderten Kenntnisse, Ausbildungen, Zertifizierungen und das Minimum an gewünschter Berufserfahrung auf. Statt “erste” oder “langjährige” Berufserfahrung sollten Sie konkrete Angaben wie “mindestens ein Jahr” oder “drei bis fünf Jahre” Berufserfahrung in die Stellenanzeige schreiben.

Erwähnen Sie Qualifikationen, die gewünscht, aber nicht unbedingt notwendig sind (nice to have). Unterscheiden Sie diese ausdrücklich von den Mindestanforderungen. Die Formulierung “idealerweise” ist zwar nicht unbedingt elegant, wird aber von Bewerbern verstanden.

Bleiben Sie realistisch. Den sprichwörtlichen “jungen, dynamischen Mitarbeiter mit mindestens 20 Jahren Berufserfahrung” gibt es nicht. Gerade, wenn Sie mit Vorlagen arbeiten, sollten Sie standardisierte Anforderungsprofile für jede Stelle prüfen: Muss der Mitarbeiter wirklich fließend Englisch können? Muss er schon Erfahrung mit einer bestimmten Software haben, oder kann er nicht eingelernt werden? Müssen die Eigenschaften “belastbar” und “teamfähig” wirklich in jeder Stellenbeschreibung explizit erwähnt werden?

Machen Sie deutlich, welche Qualifikationen Sie erwarten, wer sich nicht bewerben soll, aber schrecken Sie geeignete Kandidaten gleichzeitig nicht mit Idealvorstellungen ab. Grundlage für ein treffendes Anforderungsprofil ist das intensive Gespräch zwischen Fachbereich und HR.

Vorlage: Anforderungsprofil erstellen

Ein Anforderungsprofil hilft Ihnen, Stellenanzeigen spezifischer zu formulieren, beim Interview die richtigen Fragen zu stellen und letztendlich die passenden Mitarbeiter:innen einzustellen.

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Ihre Unternehmenskultur sollte in allen Bereichen der Stellenanzeige zu spüren sein – vom Inhalt bis zu den Formulierungen. Die Beschreibung Ihres Unternehmens, der (Extra-)Leistungen für Mitarbeiter und der Entwicklungsperspektiven sind Pflicht, wenn Sie eine Stellenanzeige schreiben. Jedoch geht ihr Zweck über die reine Information hinaus.

Der Bewerber soll erkennen: Kann er sich mit Ihrem Unternehmen identifizieren, würde er dort hineinpassen und sich wohlfühlen? Geht es eher wettbewerbsorientiert oder familiär zu? Legt Ihr Unternehmen Wert auf Nachhaltigkeit, Familienfreundlichkeit oder soziale Verantwortung? Wird er Freiraum zur Entwicklung bekommen und gefördert werden?

Über das Anforderungsprofil sieben Sie unqualifizierte Bewerber aus. Können Sie dazu noch ein attraktives und authentisches Bild Ihres Unternehmens vermitteln, sprechen Sie genau die Bewerber an, die zu Ihnen passen und lange bei Ihnen bleiben werden. Sie heben sich von Mitbewerbern ab und liefern den Bewerbern Argumente, sich für Sie zu entscheiden.

Vollständig: Achten Sie darauf, alle erforderlichen Informationen in die Stellenanzeige zu schreiben. Klingt banal, doch bei der Menge an Inhalten übersieht man leicht etwas. Unter diesem Link finden Sie eine Liste aller Bestandteile einer vollständigen Stellenanzeige.

Gehaltsangabe: Getreu dem Motto “Über Geld spricht man nicht” findet man in Stellenanzeigen deutscher Unternehmen selten Angaben zum Gehalt. In vielen Ländern dagegen ist es üblich, zumindest eine Gehaltsspanne zu nennen. Überlegen Sie sich, ob Sie dieses Merkmal nicht nutzen möchten, um aus der Masse herauszustechen. Außerdem vermeiden Sie so, unnötige Ressourcen auf Kandidaten mit Gehaltsvorstellungen jenseits Ihres Budgets zu verwenden.

Anrede mit Du oder Sie: Um jüngere Bewerber anzusprechen, steigen immer mehr Unternehmen intern sowie in der Außenkommunikation aufs Du um. Allerdings sollten Sie die Leser Ihrer Stellenanzeigen nur dann duzen, wenn Sie im gesamten Bewerbungsverfahren auch per du sind. Das heißt, ein Bewerber darf die Bewerbung in Du-Form verfassen und wird beim Vorstellungsgespräch mit dem Vornamen begrüßt. Alles andere sorgt für Irritationen und wirkt aufgesetzt.

Fachliche Perspektiven bieten: Stellen Sie nicht nur Anforderungen an Ihre Bewerber. Geben Sie Ihnen auch einen Ausblick auf Lernpotenziale: Welches Wissen eignen sich die Bewerber durch die Stelle an? Welche beruflichen Perspektiven können sie auf lange Sicht erwarten? Dies gibt Ihren Bewerbern ein noch präziseres Bild von der Position. Ihr Vorteil: mehr passende Kandidaten, denn es werden sich vordergründig Personen bewerben, die diese Lernpotenziale auch bei sich ausschöpfen wollen.

Diskriminierende Formulierungen: Laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen Sie in Stellenanzeigen niemals Bezug auf Geschlecht, Rasse oder ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität nehmen. Zumindest sofern diese Kriterien nicht explizit notwendig sind, um eine Tätigkeit auszuüben. Das geht weit über die geschlechtsneutrale Form von Jobtiteln, das allgegenwärtige “(m/w)”, hinaus. Sie dürfen zum Beispiel “verhandlungssicheres Deutsch” fordern, nicht aber “Deutsch als Muttersprache”. Unter diesem Link finden Sie weitere Erklärungen zu Diskriminierung in Stellenanzeigen.

Mittlerweile lassen Unternehmen Ihre Stellenanzeigen sogar von externen Textern verfassen. Wenn Sie sich damit schwertun, Stellenanbeschreibungen prägnant zu formulieren, holen Sie sich Unterstützung.

Sie möchten qualifizierte Mitarbeiter haben, die Sie begeistern und aus der Masse herausstechen? Dann müssen auch Ihre Stellenanzeigen diese Erwartungen erfüllen. Sie sind der erste Kontakt vieler potenzieller Kandidaten zu Ihrem Unternehmen und entscheiden darüber, ob sich die richtigen oder falschen (oder gar keine) bei Ihnen bewerben. Sehen Sie es nicht nur als Routineaufgabe an, Stellenanzeigen zu schreiben und lassen Sie die Fachabteilung damit nicht allein.