Talent Acquisition – Ziele, Nutzen, Bedeutung für HR

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Der englischsprachige Begriff Talent Acquisition beschreibt eine langfristig und nachhaltig ausgelegte prozessuale Strategie zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Fachpersonal aber auch von High Potentials für eine Organisation.

Eine Talent Acquisition-Strategie sorgt dafür, dass Sie …

• die passenden Menschen

• für bestimmte Schlüsselpositionen

• zur richtigen Zeit

identifizieren und im Idealfall dauerhaft an Bord holen bzw. Im Unternehmen halten können.

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Auf den ersten Blick klingt Talent Acquisition für Sie ganz nach einem Synonym für Recruiting? Da ist etwas dran, denn beides sind Ausprägungen der Personalbeschaffung. Darin liegen durchaus Gemeinsamkeiten, doch die Unterschiede überwiegen. Und diese lassen sich mit einem – zugegeben überspitzten – Vergleich aus dem Tourismus auf den Punkt bringen:

Wenn Recruiting der am Donnerstag spontane Wochenendausflug nach Paris (und damit die kurzfristige Besetzung einer offenen Stelle) ist, steht Talent Acquisition für die sorgfältig durchgeplante Tour durch Europa – die sich von der Recherche über die Buchung bis zur Nachbereitung über mehrere Wochen erstreckt (und darin einer langfristigen Strategie für Personalbeschaffung vergleichbar).

Stark verkürzt und doch verständlich: Recruiting deckt kurzfristig auftretende personelle Vakanzen ab, Talent Acquisition kümmert sich um langfristige Personalbedarfe und entwickelt im besten Fall eine strategische Planung, wie ein Unternehmen aus sich heraus eine starke Anziehungskraft für Talente, Fach- und Führungskräfte gewinnt.

In der Regel verfolgt HR heute zwei Ansätze, passendes Personal für das eigene Unternehmen zu gewinnen: finden oder gefunden werden. Letzteres kann eine Organisation nur mit einer außergewöhnlichen Strahlkraft nach innen und außen erreichen. Gefunden zu werden ist und ein zentrales Ziel von Talent Acquisition. Dafür gilt es, folgende Kernfrage zu beantworten:

Wie kann ich mein Unternehmen so attraktiv machen,dass es als Arbeitgeber aus dem Wettbewerb hervorsticht?

Um die Attraktivität der eigenen Organisation steigern und optimieren zu können, braucht es einen Perspektivwechsel in der Führungsetage, der nicht nur nach Außen schielt, sondern auch nach Innen blickt. Denn Talent Acquisition beschäftigt sich nicht nur mit den aktuell noch nicht kontaktierten Top-Talenten im Markt, sondern vor allem auch mit den High Potentials, die bereits im Unternehmen sind.

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Nur dann, wenn Sie diese in der Regel bereits integrierten Mitarbeiter:innen im Rahmen eines gezielten Potenzialausbaus weiterentwickeln, erfüllen Sie die beiden wichtigsten Aspekte der Talent Acquisition:

Sie handeln nachhaltig und langfristig.

Tipp 1: Gehen Sie aktiv auf Ihre eigenen Mitarbeiter:innen zu, klären Sie mithilfe von Personalgesprächen, Beurteilungsbögen und Team-Befragungen, in welche Richtung sich die Kolleg:innen weiterentwickeln möchten. Bieten Sie Ihren Spitzentalenten eine Weiter- und Fortbildungsoffensive an, die das gesamte Programm von fachlichen Seminaren über unternehmensrelevante Bildungsurlaube bis zu Teambuilding-Workshops umfasst. Machen Sie ihre Talente zu High Potentials und agieren Sie so vorausschauend für die nächsten Jahre.

Tipp 2: Gehen Sie insbesondere auf die ganz speziellen Bedürfnisse der Generationen Y und Z ein, die u.a. von einer starken Eigenmotivation getrieben ist. Werden Sie kreativ, wenn es darum geht, Ihre Talente rechtzeitig an der Gestaltung relevanter Prozesse mitwirken zu lassen. Sorgen Sie für eine hohe Transparenz in der Kommunikation und dafür, dass die Unternehmenskultur nicht nur als Buzzword auf dem Strategiepapier 2030 steht. Leben Sie Kultur, fördern Sie gegenseitige Anerkennung und belohnen Sie Innovationskraft.

Ganz sicher, denn Personalstrategie ist ein zentrales Aufgabengebiet im Personalwesen, wie Sie unter Punkt 4 erfahren. Wenn die Unternehmensführung sich entscheidet, Talent Acquisition einzuführen, ist dies von HR allerdings nicht von heute auf morgen zu erledigen. Es handelt sich vielmehr um einen Prozess, den es schrittweise umzusetzen gilt. Aufgabengebiete wie Talent Acquisition, Recruiting, Personaleinsatzplanung oder Personalentwicklung sollten nicht isoliert voneinander betrachtet, sondern im Sinne einer holistisch gedachten Personalarbeit als sich gegenseitig befruchtende Aspekte verstanden und interpretiert werden. Die wichtigsten Punkte dabei sind:

• Bereitschaft zur Veränderung zeigen

• Bewusstsein für die Bedeutung von Talent Acquisition schaffen

• Personalthemen strategisch denken und mit den Unternehmenszielen deckungsgleich machen

Wenn die langfristige Strategie der Talent Acquisition greift und sich das Unternehmen über diesen Weg zu einem Arbeitgeber-Magneten entwickelt hat, zeigt sich der konkrete Nutzen von Talent Acquisition überdeutlich.

• Wirtschaftliche Pool-Position im Wettbewerb: Wer nicht nur die in der Gegenwart wichtigen Fachkräfte an Bord hat, sondern bereits die nächste Generation für Schlüsselpositionen der Zukunft gebunden hat, spart erheblich Zeit und Geld. Das Unternehmenswachstum wird so gefördert.

• Motivation der Belegschaft: Wenn Mitarbeiter:innen spüren, dass sie mit den besten Fachkollegen zusammenarbeiten, wirkt sich dies spürbar auf die Eigenmotivation aus.

• Leistungsfähigkeit der Belegschaft: Motivierte und zufriedene Mitarbeiter:innen sind deutlich produktiver.

Das relativ neue Aufgabenfeld der Talent Acquisition übernimmt – na klar – ein Talent Acquisition Manager, kurz TAM.

• Langfristige Personal-Strategie entwickeln Es ist die wohl wichtigste Aufgabe eines TAM. Mit Blick auf die mittel- und langfristigen Unternehmensziele gilt es, vorausschauende und dabei doch möglichst präzise Strategien zu konkretisieren. Idealerweise kann ein TAM hierbei auf relevante Daten und Kennzahlen des Unternehmens zurückgreifen. Der Prozess der Talent Acquisition verbindet Unternehmensstrategie, wirtschaftliche Ziele, Employer Branding (wenn vorhanden) und Recruiting.

• Talent Pool aufbauen TAM benötigen für ihre langfristig angelegten Personalbeschaffungsstrategien einen belastbaren Kandidaten-Pool, aus dem sie schöpfen können. Durch diese Lead-Generierung von Talenten verkürzt sich die Time to hire im Bewerbungsprozess erheblich. Das Unternehmen spart damit Zeit und Geld. Hilfreich hierfür ist ein in der Breite und Tiefe relevantes individuelles Netzwerk des TAM mit klarem Branchenbezug.

• Nurturing-Kampagnen entwickeln Die Talente und Kandidaten aus dem Pool wollen bei der Stange gehalten werden. Dazu gehört eine möglichst persönliche, vor allem aber kontinuierliche Beziehungspflege. In erster Linie müssen vor allem Werte und Kultur des Unternehmens klug kommuniziert werden. Dies kann etwa durch Newsletter, eine persönliche Mail zum Geburtstag oder die Einladung zu einem Unternehmensevent gestaltet werden.

• Candidate Journey optimieren In enger Zusammenarbeit mit dem Recruiting-Management optimiert der TAM die Reise des Kandidaten durch den Einstellungsprozess. Je reibungsloser und störungsfreier die Candidate Experience von Bewerber:innen wahrgenommen wird, desto wahrscheinlicher ist, dass die Kandidat:innen ihre positiven Erfahrungen von sich aus nach außen tragen und damit unbewusst einen wertvollen Beitrag zur Talent Acquisition leistet.

• Employer Branding nutzen Talent Acquisition Manager sollten bei der Konzeption, Entwicklung und Umsetzung des Employer Brandings eine tragende Rolle spielen. Dann steigt die Chance, dass Talente und Kandidaten sich gegen den Wettbewerb entscheiden.

Aus den beschriebenen Aufgaben geht hervor, dass ein Talent Acquisition Manager ein echter Spezialist in seinem Gebiet des Personalwesens ist – den es überhaupt zu finden gilt. TAMs sind Fachkräfte und ihrerseits echte Mangelware auf dem Arbeitsmarkt.

Die besten Talent Acquisition Manager kommen aus dem eigenen Unternehmen. Warum? Sie kennen die Organisation bis ins kleinste Detail, sind mit der Unternehmenskultur vertraut, wissen, wie die Führungsetage tickt. All dies sind Grundvoraussetzungen dafür, das Unternehmen langfristig formen, prägen und begleiten zu können. Ein ausgezeichneter TAM verfügt über

• Expertise im Personalwesen

• ausgeprägte Kommunikationsstärke

• ausgezeichnete Menschenkenntnis

• exklusive Fremdsprachenkenntnisse

• nachgewiesene Recruiting-Fähigkeiten

• starke Netzwerke

• Fähigkeiten in der KPI-Analyse

• aktuelle Marketing-Kenntnisse

Im Durchschnitt beträgt das Jahresgehalt eines TAM in Deutschland 55.000 Euro. Das Gehalt ist abhängig von Standort, Größe und Branche des Unternehmens und variiert stark. Ausgewiesene Spezialist:innen oder Leiter:innen von Talent Acquisition-Abteilungen verdienen oberhalb 100.000 Euro.

Es ist mehr als nur eine These: Talent Acquisition stärkt die Rolle und die Bedeutung von HR. Insbesondere in traditionellen und spröden Organisationen, in denen HR eher als Synonym für Personalverwaltung und Personalabrechnung betrachtet wird. Wird Talent Acquisition im Unternehmen aufgebaut und integriert, bekommen Maßnahmen zur Personalbeschaffung und Personalentwicklung auf einen Schlag strategisches Gewicht.

Talent Acquisition ist der Dreh- und Angelpunkt in der (internen) Personalentwicklung, weil dort die Fäden zusammenlaufen. Im Talent Acquisition Guide 2019 wird Talent Management als Führungsprinzip interpretiert. Mit weitreichenden Folgen für die Unternehmenskultur – die vor allem die Förderung und die Bewahrung vorhandener Talente und High Potentials in den Fokus rückt.

Ob Talent Acquisition in einem Unternehmen funktioniert oder nicht, hängt damit überwiegend von den Führungskräften und deren Haltung zur Talententwicklung ab. Je offener, aktiver und agiler Führungskräfte gegenüber ihren Mitarbeiter:innen sind, desto mehr Verständnis gewinnen diese für das Unternehmen. Die Loyalität steigt. Genau wie die Verweildauer.

Machen Sie als HR das Thema Talent Management und damit die Entwicklung von Mitarbeiter:innen zu einem echten Privileg. Denn auf diesem Weg sichern Sie die langfristigen Unternehmensziele – mit dem vorhandenen Potenzial an Mitarbeiter:innen.

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• Lernen Sie aus der Vergangenheit Wenn Sie über Talent Acquisition komplexe Positionen besetzen möchten, blicken Sie anhand von Daten und Kennzahlen in die Vergangenheit: Welche Probleme gab es bereits bei der letzten Stellenbesetzung? Leiten Sie daraus eine Strategie ab und planen Sie z.B. einen längeren Zeitraum für die Time to hire ein, weil Sie wissen, dass nur eine Handvoll Kandidaten in Frage kommen.

• Arbeiten Sie abteilungsübergreifend Wenn Sie Ihre Ziele bei der Talent Acquisition mit denen des Unternehmens in Einklang bringen, erhöhen Sie Ihre Chancen, Talente zu gewinnen, die sich langfristig in Ihre Unternehmenskultur einfügen. Achten Sie daher unbedingt darauf, während des gesamten Prozesses eng mit den involvierten, relevanten Abteilungen zusammenzuarbeiten.

• Überstürzen Sie nichts Wer bei der Talent Acquisition aufs Tempo drückt, mag kurzfristig erfolgreich sein. Doch ein überstürzter Prozess bei der Identifizierung der passenden Talente und kurzfristig angesetzte Bewerbungsgespräche haben noch niemandem wirklich geholfen. Nehmen Sie sich Zeit für die Entscheidung pro oder contra Bewerber:in, dann wenn alles passt, spart Ihrem Unternehmen langfristig Ressourcen ein.

• Werden Sie zum Bewerbermagneten Es ist der Wunschtraum jedes Personalers – die Bewerber stehen Schlange und kommen von selbst auf das Unternehmen zu. Damit der Traum wahr wird, müssen Sie zum Magnet-Unternehmen werden. Grundlage dafür ist ein ausgezeichnetes Employer Branding, das nicht nur von A bis Z durchdacht, sondern im nächsten Schritt professionell kommuniziert werden muss. Dieser Prozess dauert Jahre. Doch dann birgt er ein echtes Erfolgspotenzial für die Talent Acquisition.

• Setzen Sie auf internes Branding und schaffen Sie sich eigene High PotentialsWarum sollten Sie einen hart umkämpften Markt abgrasen, wenn Sie besten Talente schon im eigenen Stall haben? Entwickeln Sie diese mit einem transparenten und zukunftsorientierten Potenzialprogramm. Berücksichtigen Sie dabei stets die Wünsche und Vorstellungen Ihrer Mitarbeiter:innen. Im nächsten setzen Sie ein Empfehlungsprogramm auf – mit dem Beschäftigte Ihres Unternehmens zu „Recruitern in eigener Sache" werden. Menschen folgen Empfehlungen von Menschen, denen sie vertrauen. Zum Vorteil von Kandidaten und Unternehmen.