Gelungenes Talent Management: Das ist das Geheimrezept

„Skill Gaps“ und “War for Talent” – dieses HR-apokalyptische Duo versetzt inzwischen fast jedes Unternehmen in Angst und Schrecken. Ein Lösungsansatz liegt deshalb im Talent Management. Wir verraten, wie Sie die Disziplin erfolgreich einsetzen, um qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen, in die richtige Richtung zu entwickeln und zu halten.

Unter Talent Management versteht man das Gewinnen, Identifizieren, Halten und Entwickeln von qualifizierten Mitarbeiter:innen. Ziel der holistischen Unternehmensstrategie ist es, für den Geschäftserfolg relevante Positionen in einem Unternehmen zeitnah, langfristig und mit den richtigen Personen zu besetzen.

Talent Management bietet eine Lösung für mehrere Schlüsselprobleme des aktuellen Arbeitsmarktes.

1. Problem: Fachkräftemangel. Die Baby Boomer kommen ins Rentenalter und in den jüngeren Generationen gibt es schlicht zu wenig qualifizierte Arbeitnehmer:innen, um die Lücken zu füllen.

2. Problem: Skill Gaps. Der Arbeitsmarkt verändert sich, und damit die Notwendigkeit nach Dingen wie Agilität, Führungs- und Technologiekompetenzen. Um diese Lücken trotz Fachkräftemangels zu schließen, braucht es ein gutes Talent Management.

3. Problem: Veränderte Ansprüche der Millennials. Die Generationen Y und Z wollen entwickelt werden. Unternehmen, die weder Work Life Balance noch die Möglichkeit zur Weiterentwicklung bieten, werden für Millennials schnell zum Durchgangsposten.

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Wenn wir es metaphorisch ausdrücken wollen, dann ist Talent Management gewissermaßen die Tochter von HR. Sie ist jünger, weit weniger erfahren, dafür aber innovativer und nicht so eingerostet. Bei beiden Disziplinen geht es zwar darum, Mitarbeitende zu managen, doch das Talent Management konzentriert sich viel stärker auf die Besetzung wichtiger Schlüsselpositionen in Unternehmen.

• Talent Management ist strategisch ausgerichtet und orientiert sich an übergeordneten Unternehmenszielen. HR dagegen befasst sich eher mit operativen Tätigkeiten und dem Tagesgeschäft.

• Talent Management konzentriert sich auf einzelne Leistungsträger, während HR die Mitarbeiterschaft als Gesamtes erfasst. Die Personalabteilung erfasst etwa wichtige Daten, z. B. Leistungsanalysen, Feedbackgespräche und Exit-Interviews, damit das Talent Management Team Schulungsbedarf erkennt und Nachfolgepläne aufstellen kann.

• Talent Management kümmert sich darum, die Leistung des Unternehmens zu verbessern. Dazu werden Prozesse aus den Kernbereichen des HRs eingesetzt – vom Recruiting bis zur Mitarbeiterbindung.

Die Disziplinen gehen weitgehend Hand in Hand, überschneiden sich häufig und erschweren insofern eine allgemeingültige Definition von Talent Management. Hinzu kommt, dass der Begriff erst seit 1998 existiert und sich das Talent Management dementsprechend noch immer im Wandel befindet.

Klar ist dagegen, welchen Aufgaben sich das Talent Management verschrieben hat und wo dessen Kernbereiche liegen.

Um potenzielle Talente aufzuspüren, ermitteln Talent-Management-Mitarbeitende in zwei Richtungen. Nach außen hin werden altbekannte Recruiting-Maßnahmen ergriffen: Stellenausschreibungen mit klarem Anforderungsprofil oder Potenzialanalysen bei Bewerbern. Auch das Employer Branding gehört dazu, denn damit wollen Talent Manager die Arbeitgeberattraktivität steigern und interessante Kandidaten auf sich aufmerksam machen.

Doch auch im Unternehmen selbst könnten sich Nachwuchstalente verstecken. Um diese zu identifizieren, eignen sich Mitarbeitergespräche oder Personalbeurteilungen.

Hier greifen Maßnahmen der Talententwicklung. Um Mitarbeiter:innen zu hervorragenden Fach- und Führungskräften aufzubauen, werden Trainings und Schulungen angeboten. Allem voran stehen konkrete Zielvereinbarungen und ein hieb- und stichfester Entwicklungsplan. Auch Mentoring kann Teil eines Förderungsprogramms sein.

Diese Aufgabe ist die Königsdisziplin des Personalmanagements, denn mit der bedingungslosen Loyalität von Mitarbeitern ist es heutzutage nicht weit her. Ein paar Maßnahmen und Tools aus dem Talent Relationship Management helfen dann doch: Damit sich Top-Talente im Unternehmen langfristig gut aufgehoben fühlen, braucht es

• eine wertschätzende Unternehmens- und Führungskultur und ein gutes Arbeitsklima.

• eine weitgehende Übereinstimmung von persönlichen Zielen mit Unternehmenszielen.

• Weiterentwicklungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter.

• Belohnungen für gute Leistungen, etwa finanzielle Anreize oder Beförderungen.

Inzwischen gehört das Talent Management zu den wichtigsten Disziplinen des Personalmanagements. Zumindest in der Theorie. In einer Umfrage des Marktforschungsinstituts Statista von 2018 sahen nur 20 % der Führungskräfte aus Deutschland, Österreich und der Schweiz das Talent Management als HR-Priorität. Dabei hat Talent Management ein enormes Potenzial – wenn es richtig angewandt wird.

Talenten wirkungsvoll Feedback geben

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Performance mit Personio steigern

Nur 5 % der Unternehmensmitarbeiter, die 2018 im Rahmen einer Studie von McKinseybefragt wurden, berichteten von der Effektivität ihrer Talent-Management-Prozesse und einer erkennbaren Steigerung des Unternehmensumsatzes. Von diesen 5 % gaben jedoch 99 % an, sie hätten sämtliche Wettbewerber überflügelt.

Die besten Ergebnisse mit Talent Management erzielten Unternehmen, …

• die Talente basierend auf erforderlichen Fähigkeiten auf Projekten und in Teams einsetzten.

• deren HR Teams gezielt für positive Mitarbeitererfahrungen der Angestellten gesorgt hatten.

• deren HR Teams strategisch orientiert arbeiteten.

Das Geheimrezept für eine erfolgreiche Talent-Management-Strategie lautet also agil, positiv, strategisch:

Wie weist man Talente schnell auf strategisch priorisierte Projekte? Indem man Talent Management zur Führungsaufgabe macht. Sorgen Sie dafür, dass Sie die Rückendeckung der Unternehmensführung haben und alle Manager über die Talent-Management-Strategie im Bilde sind.

Zufriedene Mitarbeiter leisten nicht nur mehr, sie werden Ihr Unternehmen auch nicht so schnell verlassen. Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeiter sich ab dem ersten Kontaktpunkt im Bewerbungsprozess gut aufgehoben fühlen – hier helfen gezielte Maßnahmen zum Talent Relationship Management, etwa regelmäßige Feedbackgespräche. Bieten Sie Mitarbeitern Karriereperspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten, die zu ihnen passen, und legen Sie Wert darauf, dass Ihr Team sich wertgeschätzt fühlt.

Absolut unvermeidlich ist eine strategische Herangehensweise. Bevor Sie ins Blaue hinein Leute einstellen, sollten Sie Ihre Ziele genau festlegen und sich folgende Fragen stellen.

• Welche Ziele verfolgt das Unternehmen? Welche Fähigkeiten sind notwendig, um diese Ziele zu erreichen? Welche Schlüsselpositionen ergeben sich daraus?

• Welche Talente haben wir bereits im Unternehmen und wo gibt es „Skill Gaps“?

• Welche Prozesse und Maßnahmen müssen wir in Gang setzen, um Mitarbeiter mit den erforderlichen Eigenschaften zu gewinnen? Wie können wir hierbei die Rollen verteilen?

• Anhand welcher Methoden erkennen wir objektiv, ob ein Kandidat die gewünschten Eigenschaften besitzt?

• Mithilfe welcher Talent-Management-Instrumente können wir Mitarbeiter gezielt anziehen, fördern und binden? Was könnte Mitarbeiter dazu bewegen, das Unternehmen zu verlassen?

• Wie messen wir, ob unsere Maßnahmen Erfolg haben? Welche Kennzahlen sind für uns relevant?

Obwohl es bislang hoffnungslos unterschätzt wird – im Hinblick auf die sich verändernden Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt ist Talent Management der Schlüsselfaktor, der Unternehmen zu langfristiger Wettbewerbsfähigkeit verhelfen wird. Das bedeutet nicht, dass HR-Verantwortliche ihre Mitarbeiter auf einmal in „hat Potenzial“ und „solides Mittelmaß“ unterteilen müssen. Im Gegenteil.

Wie sich eine derartige Unterteilung auf Mitarbeiter auswirkt, wurde bislang nicht wissenschaftlich untersucht. Forschungsergebnisse aus anderen Disziplinen legen allerdings die Gefahr eines „Pygmalioneffekts“ nahe. Menschen können sich nämlich in bestimmte Bilder hineinentwickeln – im Positiven wie im Negativen.

Damit nicht ein großer Teil Ihres Teams hinter seinen Bestleistungen zurückbleibt, sollten Sie auch das bereits vorhandene Potenzial mobilisieren. Schaffen Sie ein Unternehmensumfeld, in dem Ihre gesamte Belegschaft ihr Potenzial entfalten kann. Nur so kann sich eine Exzellenzkultur entwickeln.