Verdachtskündigung: Wie funktioniert sie? Gründe & Vorschriften

Bei schweren Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder Geheimnisverrat dürfen Arbeitnehmende gekündigt werden. Wenn das Fehlverhalten nicht eindeutig beweisbar ist, sondern nur ein dringender Verdacht besteht, können Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen.

Eine Verdachtskündigung ist zulässig, wenn schwerwiegende Verstöße gegen den Arbeitsvertrag oder das Gesetz vorliegen. Die Unschuldsvermutung gilt in diesem Fall nicht, anders als vor Gericht. Arbeitgeber müssen Angestellte zum Verdacht anhören, bevor die Kündigung wirksam wird. Fühlen sich diese zu Unrecht beschuldigt, können sie gegen die Kündigung klagen.

(Wenn es eindeutige Beweise für ein Fehlverhalten gibt, können Arbeitgeber eine Tatkündigung aussprechen; eine Verdachtskündigung ist dann unnötig.)

Für die Verdachtskündigung gelten hohe Hürden. Der Arbeitgeber muss einen begründeten Verdacht haben, dass Angestellte eine Tat höchstwahrscheinlich begangen haben. Dafür müssen objektive Fakten sprechen; ein Gefühl oder Vermutungen reichen nicht aus.

Ein Beispiel: In einem Supermarkt werden aus dem Lager immer wieder Waren gestohlen. Das gesamte Verkaufspersonal hat Zutritt zum Lager. Ein Verdacht, wer dafür verantwortlich sein könnte, reicht hier nicht für eine Verdachtskündigung aus. Ebenso darf der Arbeitgeber nicht mehrere Angestellte kündigen, wenn nicht klar ist, wer gestohlen hat.

Ein begründeter Verdacht wäre jedoch denkbar, wenn Mitarbeitende von mehreren Kolleg:innen beim Diebstahl beobachtet wurden. Noch klarer wäre der Fall, wenn Geld aus einem Tresor gestohlen wird und nur eine Person einen Tresorschlüssel hat. Selbst wenn die Tat nicht eindeutig bewiesen werden kann, wäre eine Verdachtskündigung höchstwahrscheinlich rechtens.

Folgende Verstöße können eine Verdachtskündigung begründen (sofern bestimmtes Verhalten nicht ausdrücklich erlaubt ist oder toleriert wird):

• zu spät kommen, oder zu früh gehen, oder gar nicht am Arbeitsplatz erscheinen ohne triftigen Grund und ohne Bescheid zu geben

• die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht oder zu spät einreichen

• Eigentum des Arbeitgebers bewusst oder fahrlässig beschädigen, stehlen, oder für private Zwecke nutzen

• alkoholisiert am Arbeitsplatz erscheinen

• private Telefonate während der Arbeitszeit führen

• zu lange Pausen machen

• berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht befolgen

• Geheime Informationen weitergeben

• durch eine selbständige Tätigkeit dem Arbeitgeber Konkurrenz machen

Souveräne Austrittsgespräche nach der Kündigung führen

Wenn es doch zu einer Kündigung kommen sollte, eignen sich Austrittsgespräche, um die Beweggründe der Angestellten zu erfahren und letztes Feedback einzusammeln. Das können Sie für zukünftige Optimierungsmaßnahmen nutzen.

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Verdachtskündigungen sind eine heikle Sache. Die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmende dagegen vor Gericht ziehen, ist hoch. Sie dürfen nicht missbraucht werden, um Mitarbeitende scheinbar leicht loszuwerden. Arbeitgeber sollten sich also versichern, dass ausreichende Gründe vorliegen und sie korrekt vorgehen, damit die Kündigung wirksam ist:

• Der Verdacht muss hinreichend begründet sein.

• Die Verdachtskündigung muss verhältnismäßig sein

• Der Arbeitgeber muss gewisse Fristen einhalten.

• Der Arbeitgeber muss Arbeitnehmende anhören.

• Der Betriebsrat muss zustimmen.

Es muss ein gut begründeter Tatverdacht vorliegen; siehe die Erklärungen oben.

Pflichtverletzungen können ein Kündigungsgrund sein, wenn dadurch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmenden irreparabel zerstört und eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wäre. Vor der Verdachtskündigung müssen Arbeitgeber prüfen, ob dies der Fall ist, oder ob nicht eine weniger drastische Maßnahme ausreicht, wie eine Abmahnung oder eine Versetzung.

Wenn ein Verdacht entsteht, haben Arbeitgeber zwei Wochen Zeit, die Verdachtskündigung auszusprechen. Sind Arbeitnehmende gerade im Urlaub oder krank, verlängert sich die Frist entsprechend. Für die Anhörung – gleich mehr dazu – muss Arbeitnehmende ausreichend Zeit zur Vorbereitung gewährt werden; eine Frist von etwa eine Woche ist üblich.

Arbeitgeber sollten die Fristen unbedingt einhalten, ansonsten kann eine Verdachtskündigung unwirksam werden. Die Fristen gelten für außerordentliche oder fristlose Kündigungen. Bei einer ordentlichen Verdachtskündigung gelten die gesetzlichen oder im Tarifvertrag geregelten Kündigungsfristen.

Betroffene Arbeitnehmende müssen Gelegenheit bekommen, sich gegen den Verdacht zu wehren und ihre Unschuld zu beweisen. Deshalb schreibt das Gesetz eine Anhörung vor: ein Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden.

Dabei trägt der Arbeitgeber seinen Verdacht und alle ihm dazu bekannten Informationen vor. Er muss den Vorwurf möglich konkret beschreiben, mit Orten, Zeiten und Abläufen. Arbeitnehmende können sich zu allen Vorwürfen äußern, ihre Sicht der Dinge beschreiben und eigene Beweise für Ihre Unschuld präsentieren.

Die Konfliktparteien können vereinbaren, dass weitere Nachforschungen angestellt werden sollen, um Klarheit in die Angelegenheit zu bringen. Sie Arbeitnehmenden sind verpflichtet, dabei aktiv mitzuwirken. Wie erwähnt, gilt keine Unschuldsvermutung für sie.

Bei der Anhörung könnten eindeutige Beweise für eine Tat ans Licht kommen, die den Verdacht bestätigen. Arbeitgeber können dann nachträgliche eine Tatkündigung aussprechen.

Der Betriebsrat – sofern es einen gibt – muss eine Verdachtskündigung zustimmen. Deshalb ist eine Anhörung des Betriebsrats vorgeschrieben, zusätzlich zur Anhörung des Arbeitnehmenden. Der Arbeitgeber muss den Tatverdacht sowie die Fakten umfassend schildern; inklusive der Fakten, die für eher eine Unschuld des Mitarbeitenden sprechen. Auf dieser Basis kann der Betriebsrat eine Entscheidung treffen und eine Verdachtskündigung befürworten oder ablehnen.

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Abmahnung statt Verdachtskündigung

In einer Abmahnung müssen Sie das Fehlverhalten des Mitarbeitenden genau beschreiben und die Konsequenzen bei Zuwiderhandlung auflisten. Diese Vorlage enthält dazu vorformulierte Textbausteine und anpassbare Platzhalter.

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Die Verdachtskündigung sollte wie jede andere Kündigung in einem Schreiben ausgesprochen werden. Arbeitgeber sollten den fristgerechten Erhalt nachweisen, etwa durch den Versand als Übergabeeinschreiben oder durch die persönliche Übergabe vor Zeugen.

Das Kündigungsschreiben sollten neben den üblichen Formalien folgende Angaben enthalten:

• Eine Beschreibung der Pflichtverletzung, die die Verdachtskündigung begründet

• Das Datum der geplanten Anhörung

Die Verdachtskündigung kann außerordentlich oder ordentlich ausgesprochen werden. Außerordentlich heißt, dass Mitarbeitende sofort fristlos entlassen werden. Bei der ordentlichen Kündigung werden sie bis zum Ablauf er Kündigungsfrist weiterbeschäftigt.

Da in der Regel nur schwere Verstöße zu einer Verdachtskündigung führen, ist die außerordentliche Kündigung die Regel. Wenn Arbeitnehmende dagegen klagen, könnten Gerichte die außerordentliche Kündigung als nicht rechtens ansehen.

Arbeitgeber können sich dagegen absichern, indem sie mehrere Kündigungen auf einmal aussprechen:

• Außerordentliche Tatkündigung

• Außerordentliche Verdachtskündigung

• Ordentliche Tatkündigung

• Ordentliche Verdachtskündigung

Wenn eine oder mehrere Arten der Kündigungen gerichtlich aufgehoben werden, sind nach wie vor die anderen gültig.

Hier lesen Sie die wichtigsten Tipps und Formalien fürs Kündigungsschreiben.

Arbeitnehmende können gegen die Verdachtskündigung vor dem Arbeitsgericht klagen. Die Kündigungsschutzklage müssen sie innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung einreichen. Während der Frist sollten sie Beweise sammeln, mit der sie ihre Unschuld beweisen können. Dafür sollten sich Arbeitnehmende von Fachanwält:innen für Arbeitsrecht unterstützen lassen.

Wenn das Gericht feststellt, dass die Kündigung unberechtigt war, haben Arbeitnehmende zwei Ansprüche: Sie können Entschädigung für die falsche Verdächtigung und eine Aufhebung der Kündigung verlangen. In der Regel ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmenden jedoch zerstört und eine Weiterbeschäftigung nicht gewünscht. Dann können sich beide Parteien einigen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden.

Auch nach einer Verdachtskündigung haben Arbeitnehmende Anspruch auf Arbeitslosengeld. Bei selbstverschuldeten Kündigungen – das wäre hier der Fall – kann die Arbeitsagentur die Zahlung jedoch für bis zu 12 Wochen aussetzen.

Zudem können Arbeitgeber Strafantrag gegen ehemalige Arbeitnehmende stellen, wenn die Pflichtverletzung auch ein Gesetzesverstoß war; das gilt etwa bei Betrug oder der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen. Dann könnten Arbeitnehmenden Schadenersatzzahlungen oder sogar Gefängnisstrafe drohen.