Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Verletzen Mitarbeitende ihre Pflichten oder zerrüttet ihr Verhalten den Betriebsfrieden, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, verhaltensbedingt zu kündigen. Im Vorfeld muss man Betroffene jedoch oftmals abmahnen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung unterscheidet sich von den übrigen Varianten einer ordentlichen Kündigung – betriebsbedingte und personenbedingte Kündigung – durch die Tatsache, dass der Kündigungsgrund in einer Vielzahl der Fälle aus dem aktiven Fehlverhalten der Angestellten resultiert.

Gut zu wissen: Bei schweren Pflichtverstößen kann die verhaltensbedingte Kündigung unter Umständen fristlos – also in Form einer außerordentlichen Kündigung – erfolgen. 

Die Gründe bzw. Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung finden sich in einer unangemessenen Verhaltensweise der betroffenen Mitarbeitenden gegenüber dem Unternehmen, der Kundschaft oder Kolleg:innen.

Entspricht die gezeigte Leistung von Angestellten nicht den Erwartungen des Unternehmens, kann dies einen Kündigungsgrund darstellen. Allerdings spielen hierbei zahlreiche Faktoren eine Rolle. Eine Kündigung wegen sporadischer Unzufriedenheit beispielsweise hält einer Kündigungsschutzklage aller Wahrscheinlichkeit nach nicht stand. Anders ist es jedoch, wenn ein:e Arbeitnehmer:in:

• es versäumt, im Krankheitsfall eine Krankmeldung einzureichen. Das gilt auch bei einer verspäteten Krankmeldung,

• regelmäßig zu spät am Arbeitsplatz erscheint,

• selbst verschuldete Minusstunden – trotz Hinweis seitens des Arbeitgebers oder einer Führungskraft – nicht abbaut oder

• nachweisbar hinter dem vorhandenen Leistungspotenzial zurückbleibt, und das über einen längeren Zeitraum. 

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Als Arbeitgeber verlassen Sie sich auf die Ehrlichkeit und Aufrichtigkeit Ihrer Mitarbeitenden. Auf dieser Grundlage basieren letztlich eine erfolgreiche Zusammenarbeit und das Gelingen von Projekten. Brechen Angestellte das in sie gesetzte Vertrauen regelmäßig, ist das langfristige Aufrechterhalten der Arbeitsbeziehung häufig unzumutbar. Mögliche Gründe für einen Vertrauensverlust sind:

• Diebstahl

• absichtlicher Betrug

• verfälschte Arbeitsaufzeichnung 

• Konkurrenztätigkeit 

Trägt das Fehlverhalten aktiv dazu bei, dass sich andere Mitarbeitende belästigt oder unwohl fühlen, können und sollten Arbeitgeber das nicht tolerieren. Vorkommnisse wie Mobbing von Team-Mitgliedern oder Führungspersonen sowie der Konsum von Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz ziehen demnach in aller Regel eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich.

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung einer Kündigungsschutzklage standhält, sollten Arbeitgeber vor, während und nach der Kündigung Folgendes beachten:

• Abmahnung: Nahezu alle Formen der verhaltensbedingten Kündigung erfordern eine vorhergehende Abmahnung. Erst wenn diese nicht zum Erfolg führt, ist damit eine Kündigungsgrundlage geschaffen. 

• Nachweisbare Stichhaltigkeit: Dokumentieren Sie das gezeigte Fehlverhalten bzw. den Pflichtverstoß nachweisbar.

• Soziale Rechtfertigung: Wurde eine Interessenabwägung durchgeführt, die die Sichtweisen und Umstände beider Seiten ausführlich beleuchtet? Hierbei werden beispielsweise der Schweregrad des Fehlverhaltens oder die Wiederholungsgefahr Aspekten wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder dem früheren Betragen gegenübergestellt. Nur wenn die Interessen des Arbeitgebers überwiegen, kann eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen in Betracht gezogen werden. 

• Kündigungsfristen: Anders als fristlose Kündigungen setzt eine ordentliche Kündigung die Einhaltung der gesetzlichen bzw. vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen voraus. 

• Kündigungsschreiben: Eine Kündigung hat zwingend schriftlich zu erfolgen und muss die gültige Unterschrift der Zuständigen enthalten. Außerdem muss sie fristgerecht eingehen. Lassen Sie sich Eingang und Erhalt von den betroffenen Arbeitnehmer:innen ebenfalls schriftlich – mit tagesaktueller Unterschrift – bestätigen. 

• Offboarding: Gestalten Sie die letzte Zeit der Zusammenarbeit trotz der widrigen Umstände positiv. Schließlich fungieren auch scheidende Mitarbeitende weiterhin als sprechende Aushängeschilder für Ihr Unternehmen. Hat das Vorgefallene das Vertrauensverhältnis unwiderruflich in Mitleidenschaft gezogen, gilt es, zumindest einen professionellen Umgang zu pflegen. 

Gut zu wissen: In der Theorie können auch wiederholt vorkommende Gehaltspfändungen einen Kündigungsgrund darstellen. Allerdings nur unter der Bedingung, dass die damit einhergehende Belastung den betrieblichen Ablauf – erheblich! – beeinträchtigt. Lässt sich dies nicht eindeutig nachweisen, besteht nur wenig Aussicht darauf, dass die Kündigung vor Gericht Bestand hat.

Bevor die – potenziell wirksame – Entscheidung getroffen werden kann, Mitarbeitenden aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen, muss diesen die Chance gegeben werden, ihr Fehlverhalten einzusehen und zu korrigieren.

Aus diesem Grund besteht für eine Vielzahl von verhaltensbedingten Kündigungsfällen die Pflicht zur Abmahnung. Eine Abmahnung sollte unbedingt schriftlich umgesetzt werden. Dabei sollte das pflichtwidrige Verhalten eindeutig herausgearbeitet und betont werden, dass auf ein wiederholtes Vorkommen potenziell die Kündigung folgt. 

Wichtig: Eine Abmahnung schafft nur dann eine Kündigungsgrundlage, wenn das erneute Fehlverhalten in direktem Zusammenhang mit dem abgemahnten Pflichtverstoß steht oder sich auf eine sehr ähnliche Situation bezieht. 

Es treten allerdings auch Fälle auf, die so eindeutig oder aussichtslos sind, dass unter Umständen auf die Abmahnung verzichtet werden kann. Kündigt ein:e Arbeitnehmer:in beispielsweise unverhohlen an, einen schwerwiegenden Pflichtverstoß in Zukunft erneut begehen zu wollen, stehen die Chancen für eine Verbesserung der Lage offensichtlich ausgesprochen schlecht.

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Das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich nicht für Unternehmen, die regelmäßig zehn oder weniger Mitarbeitende in Anstellung haben. Steht ein:e Arbeitnehmer:in nicht unter Kündigungsschutz, muss die Kündigung in der Regel weder begründet werden noch sozial gerechtfertigt sein. 

Allerdings empfiehlt es sich, bei Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen dennoch eine Abmahnung auszusprechen bzw. im Idealfall schriftlich zuzustellen. Auch wenn derzeit keine generelle Abmahnpflicht für Kleinbetriebe besteht, sind Sie dadurch auf der sicheren Seite.

Lesetipp: Das sollten Sie über das Kündigungsschutzgesetz wissen

Laut einer durch das Data Science Unternehmen ONE LOGIC durchgeführten Studie machen Kündigungen aus verhaltensbedingten Gründen nur neun Prozent aller ordentlichen Kündigungen aus. 

Sie tun dennoch gut daran, sich auf den Fall der Fälle vorzubereiten. Dazu gehört es auch zu wissen, wie man sich im Kündigungsgespräch ausdrücken und verhalten sollte, um die Situation – unter Berücksichtigung der unangenehmen Umstände – möglichst verträglich für alle Beteiligten zu handhaben:

• Drücken Sie sich rechtssicher aus: Mit Beschimpfungen, Schuldzuweisungen oder unfairen Vergleichen ist niemandem geholfen. Sie machen sich vielmehr angreifbar und liefern Gekündigten Futter für eine Klage. 

• Kommen Sie zum Punkt: Verzichten Sie darauf, um den heißen Brei herumzureden, und machen Sie zeitnah deutlich, worauf das Gespräch hinausläuft. 

• Behalten Sie die Gesprächskontrolle: Geben Sie betroffenen Angestellten bei Bedarf die Chance, ihr Verhalten oder ihre Sichtweise – zumindest kurz – zu erklären. Erzwingen Sie jedoch keinen Konsens und lassen Sie sich keinesfalls auf eine Diskussion ein.

• Bedanken Sie sich: Auch wenn einem vor dem Hintergrund einer (schwerwiegenden) Pflichtverletzung nicht unbedingt in den Sinn kommen mag, sich bei dem/der Betroffenen zu bedanken, sollte eines nicht vergessen werden: Im Regelfall gehen schlechten Zeiten auch gute voraus. Sonst wäre es höchstwahrscheinlich nie zur Einstellung gekommen. Aus diesem Grund gehört es zum guten Ton, dem/der Mitarbeitenden die Dankbarkeit für schätzenswerte Leistungen auszudrücken. 

• Erklären Sie den Kündigungsablauf: Was kommt in der nächsten Zeit auf die/den Mitarbeitende:n zu? Welchen sich nunmehr anschließenden Schritten sollte sie/er sich bewusst sein? 

Verstoßen Mitarbeitende wiederholt gegen ihre vertraglichen Pflichten bzw. gegen die Grundsätze eines angemessenen Miteinanders im Unternehmen, kann eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen die Folge sein. 

Unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes bestehen die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch darin, dass die Betroffenen auf das Fehlverhalten – in Form einer Abmahnung – hingewiesen wurden. Spitzt sich die Lage ungeachtet der Mahnung weiter zu bzw. ist keine Verbesserung in Sicht, besteht begründete Aussicht darauf, dass die Kündigung rechtswirksam ist. 

Achten Sie jedoch stets darauf, den Kündigungsprozess im Sinne aller Beteiligten durchzuführen, um auf diese Weise einen „Abschied in Frieden“ zu gewährleisten. Hierbei kommt es sowohl dem Unternehmen als auch den scheidenden Angestellten zugute, sich auch die positiven Zeiten der Zusammenarbeit ins Gedächtnis zu rufen.

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Eine verhaltensbedingte Kündigung steht in direktem Zusammenhang mit dem Verhalten von Angestellten. Findet das Kündigungsgesetz für betroffene Mitarbeitende Anwendung, hat eine vom Verhalten abhängige Kündigung nur unter bestimmten Umständen Bestand.

Liegt für eine verhaltensbedingte Kündigung kein triftiger Grund vor oder ist diese sozial ungerechtfertigt, kann sie für unwirksam erklärt werden. Dafür muss der/die Arbeitnehmende zunächst eine Kündigungsschutzklage einreichen. 

Beschäftigungsverhältnisse im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes dürfen vom Arbeitgeber nur unter Angabe von Gründen gekündigt werden. Die Gründe können dabei unter anderem betrieblicher Natur sein oder im Verhalten bzw. in der Person des/der Angestellten liegen.

Das Arbeitsrecht kennt drei Kündigungsarten: die außerordentliche, die ordentliche Kündigung sowie die Änderungskündigung.