Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag: Die wichtigsten Fakten

Unternehmen erwarten von ihren Mitarbeitern ein gewisses Maß an Loyalität. Aus diesem Grund können Sie von Ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie den Wettbewerb unterlassen. Das Wettbewerbsverbot ist für kaufmännische Angestellte über das Handelsgesetzbuch geregelt und gilt für die Dauer des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses. Zumeist ist es nur in kurzer Form im Arbeitsvertrag vermerkt. Nur wenn die Vertragspartner das Wettbewerbsverbot beschränken oder erweitern, ist eine ausführlichere Formulierung im Vertrag erforderlich. Ist aus Sicht des Unternehmens ein Wettbewerbsverbot über das Arbeitsverhältnis hinaus erforderlich, vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber dies in Form eines nachträglichen Wettbewerbsverbots.

Der Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann für den Arbeitnehmer gravierende Folgen haben. Diese reichen von der Abmahnung bis zur ordentlichen Kündigung aus Verhaltensgründen. Im äußersten Fall kündigt der Arbeitgeber außerordentlich.

Um eine Konkurrenztätigkeit handelt es sich immer dann, wenn der Arbeitnehmer in seiner Freizeit innerhalb des Geschäftszweiges des Arbeitgebers aktiv ist. Allerdings gilt das Wettbewerbsverbot nur dann, wenn sich die Aktivität maßgeblich auf den Erfolg des Konkurrenzunternehmens auswirkt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer…

• …sich aktiv an einem Unternehmen mit gleichen oder ähnlichen Produkten zum Beispiel als Geschäftsführer, Abteilungsleiter oder Vertriebsmitarbeiter im Außendienst beteiligt.

• …einem konkurrierenden Unternehmen höhere Darlehen gewährt, die für den Erfolg des Unternehmens maßgeblich sind (gilt nicht für geringfügige Aktienkäufe).

• …Kollegen abwirbt, um das Konkurrenzunternehmen aufzubauen.

• …Bestandskunden oder potenzielle Kunden des Arbeitgebers abwirbt.

Wirkt sich die ausgeübte Tätigkeit nicht direkt auf den Geschäftserfolg aus, bleibt das Wettbewerbsverbot ungültig. Dies trifft beispielsweise auf Schreibarbeiten, Warenzustellungen oder Tätigkeiten in der Warenkommissionierung zu.

Das normale Wettbewerbsverbot ist ein Bestandteil jedes Arbeitsvertrags und muss nicht gesondert erwähnt werden. Dies liegt an der gesetzlichen Verankerung im Handelsgesetzbuch sowie in der Ableitung des "Treu und Glauben"-Prinzips aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch.

Anders gestaltet sich die Situation bei einem nachträglichen Wettbewerbsverbot, das über ein bestehendes Arbeitsverhältnis hinaus andauert. Besteht die Gefahr, dass ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine konkurrierende Tätigkeit aufnimmt, können Sie als Arbeitgeber ein nachträgliches Wettbewerbsverbot vereinbaren.

Beispiel: Ihr Unternehmen kann dem ehemaligen Marketingleiter verbieten, eine Position als Leiter der Marketingabteilung in einem konkurrierenden Unternehmen anzunehmen. Oder Sie als Inhaber eines Autohauses verbieten einem ausscheidenden Verkäufer, dass er in ein Autohaus innerhalb des Einflussbereichs Ihres Unternehmens wechselt.

Das Wettbewerbsverbot bezieht sich nicht nur auf den Tätigkeitsbereich für einen anderen Arbeitgeber, sondern auch auf die Gründung eines eigenen Unternehmens.

Das nachträgliche Wettbewerbsverbot hat zwei typische Merkmale: 1. Es beginnt mit dem Ende eines Dienstverhältnisses und darf maximal zwei Jahre andauern. 2. Eine Karenzentschädigung gleicht den finanziellen Schaden aus, der für den Mitarbeiter durch das Wettbewerbsverbot entsteht.

Sollte Ihr Arbeitnehmer Konkurrenztätigkeiten ausführen, können Sie ihn abmahnen oder in gravierenden Fällen auch ordentlich (oder sogar außerordentlich) kündigen. Wenn Sie das Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten wollen, können Sie von Ihrem Arbeitnehmer verlangen, dass er die Konkurrenztätigkeit unterlässt.

Zudem können Sie Schadenersatz verlangen. Sie können bei Ihrem Arbeitnehmer den Verlust, der durch Ihnen durch seine Wettbewerbstätigkeit entstanden ist, geltend machen. Allerdings müssen Sie zunächst beweisen, dass Ihr Mitarbeiter dieses Geld auch wirklich erwirtschaftet hätte, wäre er der Konkurrenztätigkeit nicht nachgegangen.

Wenn Ihr Mitarbeiter ein kaufmännischer Angestellte ist, können Sie von ihm als Schadenersatz laut § 61 Abs. 1 HGB verlangen, dass er Ihnen seinen Gewinn aus der Konkurrenztätigkeit auszahlt.

Vorlage: Kündigungsschreiben erstellen

Mithilfe dieser Vorlage können Sie Mitarbeitende ordentlich kündigen. Sie erhalten eine anpassbare Word-Vorlage mit wichtigen Fristen und Inhalten sowie optionale Textbausteine zu Freistellung und Betriebsrat.

Vorlage hier herunterladen

Abhängig von der Position im Unternehmen erhält der Arbeitnehmer bereits mit Vertragsabschluss ein nachträgliches Wettbewerbsverbot. Dabei handelt es sich entweder um eine Vereinbarung, die in den Arbeitsvertrag integriert ist, oder um ein gesondertes Dokument.

Damit das Wettbewerbsverbot gültig ist, sollten Sie bei der manuellen Erstellung eines nachträglichen Wettbewerbsverbots auf folgende Punkte achten:

• Mindestalter des Vertragspartners ist das vollendete 18. Lebensjahr.

• Ein nachträgliches Wettbewerbsverbot erfolgt immer schriftlich.

• Die exakte Höhe der Karenzentschädigung ist genannt und entspricht den gesetzlichen Vorgaben von mindestens 50 Prozent des zuletzt bezahlten Entgelts.

Außerdem sollte ein berechtigtes geschäftliches Interesse seitens Ihres Unternehmens vorliegen. Sie müssen beweisen, dass das Wettbewerbsverbot bezügl. Zeit, Ort und Inhalt angemessen ist. Soll heißen: Ihr Unternehmen darf kein Wettbewerbsverbot erteilen, nur um zu verhindern, dass ehemalige Mitarbeiter zur Konkurrenz gehen oder Kunden abwerben [Inhalt]. Wenn Sie das Wettbewerbsverbot auch auf das Ausland ausweiten wollen, müssen Sie dies gut begründen können [Ort]. Außerdem darf das Wettbewerbsverbot die Dauer von zwei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht übersteigen [Zeit].

In jedem Fall gilt: Durch die Vereinbarung dürfen Sie die berufliche Karriere eines ehemaligen Mitarbeiters keinesfalls unangemessen behindern. Beispiel: Sie dürfen zwar einem Webdesigner den Wechsel in eine Agentur mit gleicher Zielgruppe (beispielsweise Tourismus) innerhalb des Einzugsbereichs Ihrer Agentur für einen begrenzten Zeitraum verbieten. Das Wettbewerbsverbot gilt jedoch nicht, wenn Sie bevorzugt regional arbeiten und der ehemalige Mitarbeiter eine Tätigkeit in einem anderen Landkreis oder Bundesland aufnimmt.

Die Karenzentschädigung ist eine finanzielle Leistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Die Zahlung der vereinbarten Summe soll den ehemaligen Mitarbeiter für die eingeschränkte berufliche Handlungsfähigkeit entschädigen. Obwohl die Höhe der monatlich bezahlten Summe frei vereinbar ist, dürfen Sie den Mindestsatz von 50 Prozent des zuletzt bezahlten Entgelts nicht unterschreiten. Dies regelt das Handelsgesetzbuch unter §§ 74 ff.

Die Karenzentschädigung berechnet sich aus allen Vergütungsbestandteilen, die Teil des gesamten Arbeitnehmergehalts sind. Daher müssen Sachleistungen (Dienstwagen, Handy) genauso berücksichtigt werden wie variable Vergütungen (Provisionen, Sonderzahlungen).

Beziehen Sie bei der Berechnung auch die Einkünfte aus Tätigkeiten mit ein, die der ehemalige Mitarbeiter während des Wettbewerbsverbots erhält. Diese reduzieren die Karenzentschädigung, sofern die Summe von Einkünften und Karenzentschädigung über 110 Prozent des zuletzt bezogenen Entgelts liegt.

Wenn Sie die rechtlichen Vorgaben vertraglich falsch festhalten oder sie nicht einhalten. Dies gilt für den Nachweis des berechtigten Interesses Ihres Unternehmens genauso wie für die korrekte Höhe der Karenzentschädigung.

Wird die Vereinbarung zum nachträglichen Wettbewerbsverbot unverbindlich, hat der ehemalige Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten: Er hält sich an die Vereinbarung oder er ignoriert sie. Diese Entscheidung trifft er spätestens am ersten Tag, an dem die Vereinbarung wirksam wird, also zu Beginn der Karenzzeit.