Wiedereinstellung nach Kündigung: Alle Infos

Wird ein Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt und mit zeitlicher Unterbrechung wieder aufgenommen, spricht man von einer Wiedereinstellung nach Kündigung. Gekündigte Arbeitnehmer:innen kehren dabei also zum selben Arbeitgeber zurück, üben aber nicht zwangsläufig ihre ursprüngliche Tätigkeit aus.

Gut zu wissen: Im Rahmen der Wiedereinstellung bedarf es eines schriftlichen Arbeitsvertrags zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber.

Eine Wiedereinstellung ist von einer Weiterbeschäftigung abzugrenzen, die durch einen nahtlosen Übergang gekennzeichnet ist.

Kündigen Arbeitnehmer:innen einseitig, besteht kein Anspruch auf Wiedereinstellung. Lediglich das Wohlwollen des Arbeitgebers kann eine erneute zukünftige Anstellung ermöglichen, etwa nach einer weiteren Bewerbung. 

Nach Kündigung durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer:innen, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, in bestimmten Fällen Anspruch auf Wiedereinstellung. Grundlegende Voraussetzungen für einen potenziellen Wiedereinstellungsanspruch sind:

• Das Unternehmen beschäftigt mindestens 10 Mitarbeiter:innen.

• Das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als 6 Monaten.

Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht obendrein, wenn die Grundlage einer betriebsbedingten oder krankheitsbedingten Kündigung sowie einer Verdachtskündigung nachträglich wegfällt. Im Fall einer betriebsbedingten oder krankheitsbedingten Kündigung greift dieser Anspruch jedoch nur, wenn die Änderung vor Ablauf der Kündigungsfrist eintritt. 

Keinen Anspruch auf Wiedereinstellung nach einer Kündigung besitzen Arbeitnehmer:innen hingegen, wenn diese verhaltensbedingt war – z. B. nach Gefährdung anderer Arbeitnehmer:innen.

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Abhängig von der Ausgangslage greifen unterschiedliche Fristen hinsichtlich der Wiedereinstellung nach Kündigung:

Beabsichtigen Arbeitnehmer:innen, gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung rechtlich vorzugehen und eine Kündigungsschutzklage in die Wege zu leiten, muss diese innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Hat die Kündigungsschutzklage Erfolg, erzielen Arbeitnehmer:innen das Recht auf Weiterbeschäftigung (allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch).

Demgegenüber liegt die „Bringschuld“ nach dem Wegfall der Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung beim Arbeitgeber. Dieser ist verpflichtet, betroffene Arbeitnehmer:innen über diese Änderung der Situation zu informieren. Im Anschluss daran haben die ehemaligen Arbeitnehmenden vier Wochen Zeit, um die Wiedereinstellung einzufordern.

Eine Kündigung, egal ob seitens des Arbeitgebers oder auf Initiative der Arbeitnehmenden hin, bedeutet im Allgemeinen, dass gravierende Gründe vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausschließen. Nicht immer muss von einer echten (schuldhaften) Zerrüttung des Verhältnisses ausgegangen werden. Auf Arbeitnehmerseite mag schlichtweg eine persönliche, familienbedingte Motivation vorliegen und auf Arbeitgeberseite sind es oft die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Welche typischen Situationen/Szenarien gibt es also, die eine Wiedereinstellung nach Kündigung durchaus erstrebenswert erscheinen lassen?

Neben mangelnder Flexibilität oder fehlender Verbundenheit mit der Unternehmenskultur können auch unzureichende Entwicklungsmöglichkeiten oder ein Gefühl von Dauerstress zur Kündigung vonseiten der Arbeitnehmer:innen führen. Manche Arbeitnehmer:innen verspüren jedoch möglicherweise lediglich den Wunsch, ein Sabbatjahr einzulegen oder sich einem Studium zu widmen, das mit einer parallelen Arbeitstätigkeit unvereinbar ist.

In solchen Fällen bietet es sich an, eine vorübergehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beschließen und vor diesem Hintergrund eine Wiedereinstellung schriftlich festzuhalten. Mittels einer sogenannten Wiedereinstellungsvereinbarung wird die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft verbindlich geregelt. Diese beinhaltet eine beidseitige Verpflichtung zur Wiedereinstellung nach Kündigung und kommt mitunter auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrags zum Einsatz.

Auf diese Weise profitieren beide Parteien. Arbeitnehmer:innen verlassen das Unternehmen mit dem Wissen, zum Arbeitsplatz zurückkehren zu können, und der Arbeitgeber „reserviert“ sich eine erprobte Arbeitskraft, die bereits in der Vergangenheit zufriedenstellend für ihn tätig war. Das verschafft eine gewisse Planungssicherheit und erspart unter Umständen ein aufwendiges Bewerbungsverfahren sowie eine erneute Einarbeitung.

Ob sich eine Kündigung als sinnvoll erweist, ist grundsätzlich abhängig vom Kündigungsgrund. Eine Studie des Unternehmens ONE LOGIC und der Rechtsanwaltskanzlei RATIS ermittelte anhand von arbeitgeberseitigen Kündigungsfällen aus dem Jahr 2018, dass die Mehrheit der Kündigungen (68 Prozent) betriebsbedingt war. Mit einem Anteil von 23 Prozent traten personenbedingte Kündigungen auf, während verhaltensbedingte Kündigungen (9 Prozent) das Schlusslicht bildeten. Da eine Kündigung prinzipiell immer als Ultima Ratio gilt, (wenn es um eine problembeladene Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung geht), fällt es schwer, sich vorzustellen, dass es insbesondere auf Arbeitgeberseite durchaus gute Gründe geben kann, gekündigten Arbeitnehmer:innen die Wiedereinstellung anzubieten: 

• Betriebsbedingte Kündigung: Einer betriebsbedingten Kündigung liegen oft ein erheblicher Auftragsmangel, Umsatzrückgang oder Betriebsänderungen mit Umstrukturierungen zugrunde. Kommt es jedoch vor Ablauf der Kündigungsfrist zu einer unerwarteten Besserung der Auftragslage oder die Umstrukturierung erweist sich als weniger folgenreich als gedacht, liefert das die Grundlage für eine Wiedereinstellung. Häufig liegt es in solchen Fällen im Interesse des Arbeitgebers, wertvolle Arbeitskräfte zurückzugewinnen – und zwar unabhängig vom möglichen Anspruch auf Wiedereinstellung betroffener Arbeitnehmer:innen. 

• Kündigung nach Krankheit: Bei dieser Form der personenbedingten Kündigung sorgt eine Erkrankung dafür, dass Arbeitnehmer:innen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten voraussichtlich nicht mehr erfüllen können – was unter strengen Voraussetzungen eine Kündigung legitimiert. Oft ist die Dauer einer solchen negativen Gesundheitsprognose unklar. Beweist ein ärztliches Attest die volle Arbeitsfähigkeit noch vor Ablauf der Kündigungsfrist, besteht Anspruch auf Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung. Falls sich nach Ende des Arbeitsverhältnisses eine Genesung ergibt, kann die Arbeitsfähigkeit unter Umständen vollständig wiederhergestellt sein. Bescheinigt dies ein ärztliches Attest überzeugend, sollten Arbeitgeber abwägen: Ist die ursprüngliche Stelle wieder bzw. noch frei und die ehemalige Arbeitskraft dafür weiterhin eine gute Wahl?

• Verdachtskündigung: Ein Arbeitnehmer beweist, dass ein erhobener Verdacht gegen ihn (z. B. Diebstahl von Unternehmenseigentum) unbegründet war. Dies ist auch über das Ende der Kündigungsfrist hinaus möglich, sofern die betroffene Person geäußert hat, sich nicht mit der Kündigung abzufinden (meist im Zuge einer Kündigungsschutzklage). Allerdings kann das Vertrauensverhältnis durch den Vorfall dauerhaft geschädigt sein. Deshalb sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in dieses Risiko im gemeinsamen Gespräch abwägen und den Vorteilen gegenüberstellen, die eine Wiedereinstellung nach erfolgter Kündigung mit sich bringt. Eine Wiedereinstellung kommt in diesem Fall besonders dann infrage, wenn es sich um eine unverzichtbare Arbeitskraft handelt oder die Arbeitsmarktlage eine adäquate Neubesetzung erschwert.

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Nach einer Wiedereinstellung entfällt die Probezeit im Regelfall – die Voraussetzung dafür ist, dass der Übergang vom alten ins neue Arbeitsverhältnis nahtlos vonstatten geht. Die frühere Betriebszugehörigkeit wird in dem Fall ebenfalls angerechnet. Eine Ausnahme liegt vor, wenn Arbeitnehmer:innen im neuen Arbeitsverhältnis einer gänzlich anderen Tätigkeit nachgehen. Vor diesem Hintergrund kann man als Arbeitgeber auf einer Probezeit bestehen. 

Bei einvernehmlichen Absprachen, wie etwa einem zeitlich begrenzten Aufhebungsvertrag, gilt es, im Vorhinein festzuhalten, ob auf eine wiederholte Probezeit verzichtet werden soll. Ansonsten kommt eine zeitlich versetzte Wiedereinstellung einer Neueinstellung gleich, bei der eine erneute Probezeit fällig und die bisherige Betriebszugehörigkeit nicht angerechnet wird.

Vor dem Hintergrund eines Kündigungsschutzprozesses, der zugunsten der Arbeitnehmenden entschieden wird, kommt es rechtlich gesehen zu keiner Wiedereinstellung nach Kündigung, denn gemäß dem Gerichtsurteil ist hier die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam. Stattdessen handelt es sich aus arbeitsrechtlicher Sicht um eine Weiterbeschäftigung. 

Bereits während des Prozesses haben Arbeitnehmer:innen ein Recht auf Weiterbeschäftigung, bis ein rechtskräftiges Urteil gefällt ist. Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitgeber besonders schutzwürdige Interessen darlegt, die gegenüber dem Weiterbeschäftigungsanspruch Vorrang haben.

Eine Wiedereinstellung nach Kündigung kann vielfältig motiviert sein und geht mit einer Fülle an rechtlichen und organisatorischen Auflagen einher. Personio erlaubt die Pflege von Mitarbeiterdaten über den regulären Employee-Life-Cycle hinaus, um Wiedereinstellungen im Personalmanagement klar abzubilden. Dies erleichtert es, die Betriebszugehörigkeit ganzheitlich im Blick zu behalten.

Ein Wiedereinstellungsanspruch beschreibt das Recht von Arbeitnehmer:innen, nach einer wirksamen, arbeitgeberseitigen Kündigung erneut eingestellt zu werden. Dieser Anspruch kann z. B. nach einer unberechtigten Verdachtskündigung oder einer betriebsbedingten Kündigung bestehen, wenn der Grund nachträglich entfällt.

Eine Vereinbarung zur Wiedereinstellung kann außerdem auch einvernehmlich vertraglich festgelegt werden – etwa in einem temporären Aufhebungsvertrag.

Wie lange Arbeitnehmer:innen nach einer Kündigung Anspruch auf Wiedereinstellung haben, hängt von den genauen Umständen ab. Nach einer betriebsbedingten Kündigung greift der Wiedereinstellungsanspruch normalerweise nur dann, wenn sich die ausschlaggebenden Umstände bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ändern. Nach einer Verdachtskündigung besteht der Wiedereinstellungsanspruch hingegen über die Kündigungsfrist hinaus, sofern betroffene Arbeitnehmer:innen nachweisen, dass der Verdacht unbegründet war.

Sofern eine Kündigungsschutzklage angestrebt wird, ist diese innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung zu erheben.

Arbeitnehmer:innen haben nach einer Kündigung ihrerseits keinen Anspruch auf Wiedereinstellung. Wurde das Arbeitsverhältnis hingegen einvernehmlich gelöst und eine Wiedereinstellungsvereinbarung getroffen, können Arbeitnehmer:innen das Arbeitsverhältnis zu einem zukünftigen, vertraglich vereinbarten Zeitpunkt wieder aufnehmen.