Kostenlose Vorlage für Mitarbeiterbefragung - Download

Mit einer Mitarbeiterbefragung finden Sie als Personalverantwortliche/r heraus, wie zufrieden die Mitarbeiter sind und an welchen Punkten sie unzufrieden sind. Dies ist wichtig, weil Zufriedenheit unmittelbar mit Leistung, Fluktuation etc. zusammenhängt. Ein durchdachtes Fragenset können Sie immer wieder verwenden und es zeigt auf, ob bzw. wo es Handlungsbedarf gibt. 

Diesen Fragenkatalog können Sie bearbeiten und in ein Umfrage-Tool übertragen. Dafür gibt es Gratis-Anbieter wie zum Beispiel typeform oder SurveyMonkey. Achten Sie bei der Befragung auf die Einhaltung des Datenschutzes, insbesondere vor dem Hintergrund der gerade durchgesetzten Datenschutzgrundverordnung.

Ist die Fluktuation hoch, stimmt etwas nicht. Auch wenn die Leistung abfällt, ist womöglich etwas im Argen. Aber was? Herausfinden können Sie dies durch persönliche Gespräche oder durch eine Befragung der Mitarbeiter. Letzteres erlaubt Ihnen, ein umfassendes Stimmungsbild zu erhalten und Vergleichbarkeit herzustellen. Wie zufrieden sind die Angestellten im Marketing, wie im Vertrieb? Fühlen sie sich mehr oder weniger wertgeschätzt als im vergangenen Jahr? Wie ein Fragenset konkret aussehen kann, erfahren Sie in diesem Artikel.

Warum sollten Sie solche Informationen einholen? Ganz einfach: Weil sich Stimmung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz unmittelbar auf Performance, Fluktuation usw. auswirkt und damit geschäftsrelevante Konsequenzen hat, die auch Ihre(n) Vorgesetzten interessieren.

Setzen Sie die Ergebnisse also ins Verhältnis zu Fluktuation, Krankenstand oder Beförderungen. So können Sie Korrelationen erkennen und ggf. Maßnahmen einleiten. Was, wenn in einer Abteilung viele Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und die verbleibenden Kollegen zurückmelden, dass die Arbeitsbelastung sehr hoch ist? Dann thematisieren Sie das mit der Führungskraft und besprechen Sie, was Sie tun können. Überprüfen Sie in der Folgebefragung, ob Ihre Maßnahmen Wirkung zeigen.

Bevor Sie eine Befragung initiieren, fragen Sie sich, was Sie damit herausfinden wollen – zum Beispiel das Engagement der Mitarbeiter. Legen Sie den Zyklus für die Befragung fest und überlegen Sie vorab, wie Sie die Ergebnisse kommunizieren – und wann. Machen Sie vor allem den Führungskräften klar, dass danach womöglich Arbeit auf sie zukommt, von der sie aber in jedem Fall profitieren werden. Denn nur wer die Gründe für (un)motivierte Mitarbeiter kennt, kann Inhalte und Umgebung entsprechend gestalten. Am Ende hilft es den Fachabteilungen sowie dem gesamten Unternehmen, wenn weniger Leute gehen bzw. daran denken zu gehen, und die Belegschaft hohe Leistung zeigt.

Besprechen Sie die Ergebnisse nicht nur bilateral, sondern in größerer Runde. Denn Sie signalisieren damit, dass Sie Feedback-Kultur leben, transparent sind und bei Fehlern bzw. Baustellen nach Lösungen und nicht nach “Schuldigen” suchen. Wenn offensichtlich das Verhalten einer Führungskraft die Ursache ist, dann besprechen Sie dies in einem Vier-Augen-Gespräch, bevor Sie es öffentlich diskutieren. Ihr Umgang sollte ein lösungsorientierter und kollaborativer sein. Wenn in einer Abteilung die Mitarbeiter sehr zufrieden und leistungsbereit sind, dann eruieren Sie, woran das liegt. Erkenntnisse aus einer solchen Analyse können für andere Abteilungsleiter hilfreich sein.

Tipp: Planen Sie Team-Workshops nach der Umfrage ein. In diesen Terminen können Sie negative Ergebnisse mit den jeweiligen Abteilungen besprechen und gemeinsam Lösungen finden. Beispiel: Ihr Marketing-Team hat die Kommunikation im Unternehmen mit der Note 3,4 benotet. Haken Sie im Workshop nach, was genau als “schlecht” empfunden wird bzw. was fehlt. Anschließend sollten Sie das Team darum bitten, selbst Vorschläge zur Verbesserung der Situation zu machen.

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