HR News Snippets: Aktuelles aus der HR-Welt

Der Präsenz-Fetisch ist Vergangenheit. Mobile und Remote Work sind in vielen Organisationen bereits Alltagsgeschäft. Laut einer aktuellen Umfrage des Personaldienstleisters Robert Half sehen 86 Prozent der Führungskräfte hybride Arbeitsplatzmodelle als festen Bestandteil der Arbeitswelt.

Der Stanford-Ökonom Nicholas Bloom rückt nun die Mitarbeiter ins Zentrum seiner Studien zu Remote Work. Demnach möchte der überwiegende Teil der von ihm befragten Beschäftigten in den USA im Durchschnitt gerne zwei Tage pro Woche von Zuhause aus arbeiten. Wie wertvoll dieser Vorteil für sie ist, beziffern die Mitarbeiter:innen sogar mit einem finanziellen Wert: Dieser entspricht 8 Prozent ihres aktuellen Jahresgehalts. „Wenn man die Produktivität betrachtet, ergibt sich eine Muster-Formel aus 2 zu 3 – zwei Tage im Home Office und drei Tage im Büro. Genau das wollen die Mitarbeitenden“, erläutert Bloom.

Unternehmen müssen bei hybriden Modellen vor allem organisatorisch dafür sorgen, dass Meetings, Kundenveranstaltungen oder Präsentationen an den Office-Tagen stattfinden. Dafür braucht es nach Ansicht von Bloom klare und verbindliche Richtlinien für das Arbeiten von Zuhause, in denen auch Aus- und Pausenzeiten klar und transparent geregelt sind.

Nach Auffassung von Robert Rosellen, Large Enterprise Lead Deutschland bei Service Now, müssen Arbeitgeber in dieser Post-Krisen-Phase vor allem eines: Gut zuhören, was die Mitarbeiter:innen ihnen über aktuell verwendete Arbeitsprozesse und -tools zurückspielen. „Hieraus müssen Unternehmen lernen. Es gilt: Mitarbeiter:innen first. In der Meetingkultur lässt sich ganz sicher einiges verbessern. Meeting-freie Zeiten sind wichtig. Und das Büro vor Ort wird mehr eine Art Austauschplattform sein als ein Platz für ruhiges Arbeiten. Daraus wiederum ergeben sich neue Anforderungen an die Führungs- und Unternehmenskultur.“

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Diese Kultur muss sich auch mit der Gefahr des „Always-on“ beschäftigen. Rosellen dazu: „Konsequente Pausen können hier helfen, besonders an den Tagen im Home Office. Keine Meetings vor 9 Uhr, sich Zeit für die Familie nehmen, vielleicht einen Sportblock am Nachmittag. Wir müssen Mitarbeiter:innen die Option geben, ihren Tag und Kalender selbst zu managen. Und wir müssen sie dazu ermutigen, auch einmal Nein zu sagen. Wenn wir von Menschen erwarten, dass sie agiler und flexibler arbeiten sollen, müssen wir ihnen dafür die besten Voraussetzungen bieten.“

Die Resignierten. Die Unsicheren. Die Hoffnungsvollen. Die Schlagkräftigen. Was auf den ersten Blick wie dramatische Titel einer Netflix-Serie klingt, sind die vier Gruppen, die die Haufe-Studie „Wir nach Corona“ zur neuen Arbeitswelt identifiziert hat. Dafür wurden 1.600 Beschäftigte in Deutschland, Österreich und der Schweiz aus verschiedensten Branchen zu ihren Erfahrungen in der Corona-Pandemie befragt. Und zu ihren Hoffnungen, Erwartungen sowie zur beruflichen Zukunft.

Für HR interessant: Insbesondere in Sachen Mitarbeiter:innen erwarten viele Unternehmen völlig neue Herausforderungen. So sehen 31 Prozent der Befragten die wachsende Bedeutung von virtueller Führung über digitalisierte Kommunikationskanäle hinweg, ebenfalls 31 Prozent möchten ihre Mitarbeitenden zu mehr Selbstorganisation und Eigenverantwortung führen. Vor allem die Schlagkräftigen und die Hoffnungsvollen erkennen die große Bedeutung der Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort.

Die HR-Studie von Personio können Sie hier kostenlos herunterladen.

Gamer sind erfolgreiche Fach- und Führungskräfte – provokante Aussage, oder? Bestätigen aber mehrere Studien, laut derer vor allem Multiplayer Online-Rollenspiele wie etwa „World of Warcraft“ die Führungs- und Teamkompetenzen stärken. Was spricht für Gamer in Führungspositionen?

• Sie fühlen sich bei Remote Work wohl und arbeiten auch im Home Office motiviert.

• Digitale Kommunikation ist für sie selbstverständlich – auf verschiedenen Ebenen, Plattformen und in Zielgruppen auf allen digitalen Kanälen.

• In Gaming-Teams agieren die Player rollenbasiert: Leader, die das Team anführen, Expert:innen für spezielle Aufgaben oder Allrounder. Jeder setzt seine Stärken passgenau ein.

• Alle übernehmen Verantwortung im Team.

• Der Fokus liegt immer auf Problemlösung.

• Alle im Team stehen voll hinter ihren Aufgaben und Zielen und entscheiden häufig situativ und eigenverantwortlich im Sinne des Teams.

In Home-Office-Zeiten sind virtuelle Teams an der Tagesordnung. Die Mitarbeitenden müssen die Teamziele im Auge behalten, situativ und selbstständig entscheiden. Gamer erfüllen diese Anforderungen und sind immer auf der Suche nach neuen Herausforderungen. Wie wär's? Stellen Sie in Zukunft Ihren Bewerber:innen doch ruhig einmal die Frage nach ihren Gaming-Erfahrungen!

Wenn Sie bereits Gamer an Bord haben, können Sie diese besonders durch eine spielerisch gestaltete Teamkultur motivieren. Festigen Sie mit gemeinsamen Gaming-Events die Bindung Ihrer virtuellen Teams. Teams, die zusammen spielen – so eine Studie der Brigham Young University –, erreichen Produktivitätssteigerungen von bis zu 20 Prozent.

Wie es mit der Stimmung in deutschen Unternehmen aussieht, untersucht der Gallup Engagement Index seit zwanzig Jahren. Im Index 2020 rückte wenig überraschend das Thema Pandemie in den Mittelpunkt. Denn Krisen legen Schwächen erbarmungslos offen – und führen zu teils schmerzhaften Ergebnissen. So klagten 35 Prozent der Arbeitnehmer:innen über eine besonders starke Belastung – einen höheren Wert gab es im Index nie. Die Folge: Viele Beschäftigte stehen einem Arbeitgeberwechsel offen gegenüber, vor allem jene, die von Kurzarbeit betroffen waren bzw. sind. Fast 50 Prozent wollen in einem Jahr nicht mehr in ihrem Unternehmen sein.

Die meisten von Kurzarbeit Betroffenen sehen sich weniger als wichtigen Baustein des Unternehmens für die Zukunft, sondern fühlen sich eher als Ballast, den man bequem in der Kurzarbeit parkt, bis bessere Zeiten kommen. Wertschätzung sieht anders aus. Kurzarbeiter haben außerdem ein deutlich geringeres Vertrauen in die wirtschaftliche Leistungskraft ihres Unternehmens als Arbeitende, die nicht in Kurzarbeit gehen mussten.

Schlechte Führung verstärkt den Wechselwunsch der von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten noch einmal deutlich. Zusammengefasst: Kurzarbeit untergräbt die emotionale Bindung an den Arbeitgeber – ein Alarmzeichen, dem HR entgegensteuern muss. Indem das Verständnis von Führung kritisch betrachtet und auf stabile Füße gestellt wird. Führungskräfte müssen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen besser verstehen. Führung muss aktiv gelebt werden – nur so kann sie auch wahrnehmbar sein.

Was ist zu tun? Die Belegschaft – und hierbei insbesondere die Kurzarbeiter – müssen extrem transparent informiert und dadurch mitgenommen werden. Ängste etwa vor dem Verlust des Arbeitsplatzes müssen ernst genommen werden – mit konkreten Maßnahmen und Zeitplänen. Wenn HR dauerhaft am Puls der Belegschaft ist und den Beschäftigten immer eine offene Tür bietet, kann ein Unternehmen aus der Krise gestärkt hervorgehen.

Laden Sie hier den kostenlosen Gallup Engagement Index 2020 herunter.