Programmierer gesucht? Tipps, wie Sie die besten Mitarbeiter an Bord holen

Die meisten Entwickler suchen nicht, sondern werden gefunden. Sie werden ständig aktiv von Recruitern angeschrieben und haben es fast nicht mehr nötig, selbst zu suchen. Aber eben auch nur fast: Denn aktiv suchende ITler schauen dann doch hin und wieder in Jobbörsen rein.

Klassische Stellenanzeigen im Web gehören zum Standardrepertoire einer Recruiting-Kampagne. Allerdings werden die wenigsten Programmierer über Platzhirsche, wie StepStone, indeed & Co. auf ein neues Angebot aufmerksam, da die Konkurrenz stetig wächst: Mittlerweile wird eine Vielzahl an branchenspezifischen Stellenportalen für Arbeitnehmer im Tech-Umfeld angeboten.

Stack Overflow beispielsweise ist die größte Online Community, auf der Entwickler ihr Wissen teilen sowie über Probleme und mögliche Lösungen diskutieren. Das Unternehmen Honeypot folgt dem Leitsatz "Honeypot exists to get every developer a great job". Hier bewerben sich Unternehmen gezielt bei potentiellen neuen Mitarbeitern – Stichwort: Active Sourcing.

Hier erfahren Sie, was Sie beim E-Recruiting beachten müssen.

Laut Stephanie Hömberg von Device Insight unterstützen auch Mitarbeiterempfehlungsprogramme dabei, den Mitarbeiter-Engpass aufzubrechen. Sie lohnen sich vor allem bei sehr spezifischen Stellen, bei denen ein tiefes fachliches Know-How erforderlich ist. Denn wer gute Arbeit leistet, kennt in den meisten Fällen jemanden in seinem Netzwerk, der selbst ein Top-Performer ist.

Wichtig ist es, Anreize zu schaffen und ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm angepasst an die Unternehmenskultur aufzusetzen. Das können monetäre Anreize oder auch Sachgeschenke sein. Personio Mitarbeiter Bruno zum Beispiel hat weder noch gewählt. Er spendete das Geld, welches er für seine erfolgreiche Weiterempfehlung von Personio erhalten hat, an eine Organisation in seinem Heimatland Brasilien, die Drogenabhängigen durch kostenlose Mahlzeiten hilft.

Wenn eine Stelle zeitnah und/ oder kurzfristig besetzt werden muss, kann es sinnvoll sein, eine Personalberatung oder einen Headhunter mit ins Boot zu holen. Der große Vorteil: Ein Headhunter, der auf IT-Recruiting spezialisiert ist, bringt in der Regel ein breites Netzwerk mit und startet bei der Suche nicht bei Null. Zunächst arbeitet er mit Ihnen ein Anforderungsprofil aus und sucht dann anhand dessen passende Kandidaten. Wie Sie den passenden Headhunter finden und was es zu beachten gilt.

Die Studie “Woran scheitern Einstellungen?” von Bitkom Research und Personio besagt, dass das Gehalt eine entscheidende Rolle beim Rekrutieren von High Potentials darstellt. Viele Arbeitsverträge scheitern an den unterschiedlichen Gehaltsvorstellungen, die Unternehmen und Bewerber haben. IT-Fachkräfte verdienen Absolventa zufolge mit monatlich 4300€ im Durchschnitt bereits mehr als die meisten anderen Berufszweige.

So sind es laut Hömberg auch eher die Technologien und Aufgaben, die im Unternehmen eingesetzt werden, die den Unterschied machen.

Angesagte Technologien sind derzeit Kubernetes, Docker und Ansible sowie die Cloud Plattformen AWS, Google Cloud und Azure.

Wichtige Benefits für Programmierer stellen zudem ein hohes Schulungsbudget und Remote Work dar. Auch die Freiheit, das eigene Betriebssystem für die Arbeit aussuchen zu können, spielt eine Rolle. Vorsicht: Sie sollten auf keinen Fall Vorteile und Zusatzleistungen versprechen, die Sie nicht halten können. Im schlimmsten Fall kündigt der dringend benötigte Mitarbeiter innerhalb weniger Wochen, weil Sie seine Erwartungen nicht erfüllt haben. Das erhöht nicht nur die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen, sondern führt auch zu allgemeiner Frustration. Seien Sie also ehrlich, wenn es um die Technologien geht, die derzeit in Ihrem Unternehmen eingesetzt werden und in Zukunft geplant sind – auch wenn diese nicht dem neuesten Trend unterliegen.

Zusatz: Priorisierung im Recruiting – wie Sie die wichtigsten offenen Stellen zuerst besetzen

Investieren Sie Zeit in die Recherche Ihrer Zielgruppe: Was wünschen sich junge Tach-Talente und welche Angebote haben Sie für die? Mit Candidate Personas rekrutieren Sie zielgerichtet und vermeiden Streuverluste. Vorlagen finden Sie hier:

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Sie benötigen als Recruiter bzw. HR Manager klare Anforderungen, was der Fachbereich sucht. Scheuen Sie sich nicht davor, zwei (oder auch dreimal) bei Ihrem Abteilungsleiter nachzufragen, wenn Sie etwas nicht verstanden haben.

Erster Schritt: Auf Basis des Gesprächs wird ein Anforderungsprofil erstellt. Wichtig hierbei ist es, berufliche und persönliche Anforderungen getrennt aufzulisten. Benötigen Sie einen Senior Programmierer für ein kleines Team? Dann sollte dieser ein sehr ausgeprägtes fachliches Know-How mitbringen und wissen, wie man ein Team motiviert und leitet. Eine Vorlage für ein Anforderungsprofil finden Sie hier.

Zweiter Schritt: Danach ist es wichtig, dass Sie im persönlichen Anschreiben und / oder in der Stellenanzeige für den Bewerber ersichtlich machen, in welchem Gebiet Bedarf bei Ihnen herrscht. Gehen Sie hier lieber mehr ins Detail, statt oberflächlich zu formulieren. Wenn nicht erkenntlich ist, welche Skills benötigt werden, erhalten Sie Bewerbungen von nicht ausreichend qualifizierten Kandidaten und müssen diesen leider absagen. Das kann den Bewerber verärgern und die Candidate Journey negativ beeinflussen. Mit einer klar formulierten Stellenanzeigen gewährleisten Sie, dass ausschließlich fachlich qualifizierte Kandidaten in die engere Auswahl gelangen.Standard schadet – Wie Sie richtig absagen, erfahren Sie hier.

Der Cultural Fit ist entscheidend, vor allem in schnell wachsenden Unternehmen. Ein weiteres Ausschlusskriterium bei Device Insight war das Gehalt – oft sind die verschiedenen Vorstellungen nicht vereinbar gewesen. Das ist heute anders, da jeder Kandidat, der sich bewirbt, bereits im Anschreiben eine Gehaltsspanne angeben muss. Das hat den Vorteil, dass HR Manager und Bewerber nicht erst im zweiten oder womöglich dritten persönlichen Gespräch feststellen, dass ein Arbeitsvertrag aufgrund der Gehaltsvorstellung nicht zustande kommen wird. So wird viel Zeit gespart.

Bei Personio greifen wir primär auf Active Sourcing und Stellenanzeigen auf branchenspezifischen Portalen zurück. Dem Eingang einer Bewerbung folgt stets ein Erstinterview via Skype oder Telefon. Diese Form von Interview eignet sich besonders, wenn Bewerber weit vom Unternehmensstandort entfernt wohnen, und so einen langen Anfahrtsweg auf sich nehmen müssten – oder gar aus dem Ausland kommen.

Im Telefoninterview vergleichen wir noch einmal die fachlichen Anforderungen mit dem Wissensstandard des Kandidaten. Entscheidend ist jedoch, ob der Kandidat ins Unternehmen passt. Dazu bewerten wir ihn nach Soft Skills, die wir vorher definiert und abgestimmt haben. Danach folgt ein persönliches Interview mit dem Fachbereichsleiter, der nun von den Fähigkeiten und Kenntnissen überzeugt werden muss. Hierbei werden bei Programmierern häufig kleine Anwendungsaufgaben gestellt. Im nachfolgenden Peer Interview lernt der Bewerber zwei der neuen Kollegen und somit auch die Corporate Culture kennen. Das letzte Interview ist bei Personio stets das Founder Interview. Hier erfährt der Kandidat von unserem CTO die langfristigen Ziele, die Vision und Mission des Unternehmens.

Programmierer, die aus dem Ausland zu uns kommen, unterstützen wir aktiv dabei in München Fuß zu fassen. Dazu gehört die persönliche Betreuung der Kandidaten, aber auch die Kommunikation mit Behörden, rechtmäßige Dokumentation und nicht zuletzt die Organisation des Prozesses. Der Aufwand ist bei jedem Kandidaten individuell, da er von vielen Faktoren abhängig ist – hat der Kandidat einen Universitätsabschluss, kommt er aus einem EU-Land, etc. Wenn auch Sie sich überlegen, neue Mitarbeiter aus dem Ausland zu rekrutieren, erhalten Sie hier wertvolle Tipps.In diesem Beitrag finden Sie wichtige Informationen zum Thema Arbeitserlaubnis.