Arbeitsort: Alles Wichtige und Rechtliches von Home Office bis Büro

Der Arbeitsort bezieht sich auf den Ort, an dem eine Person überwiegend ihre beruflichen Aufgaben verrichtet. Das kann das Büro, eine Filiale oder eine Fabrik eines Unternehmens oder auch das eigene Home Office sein. Dabei dürfen Arbeitnehmende auch wechselnde Arbeitsorte haben.

Der Arbeitsort ist eine wichtige Angabe in jedem Arbeitsvertrag, da er neben der Arbeitszeit eine der wichtigen Rahmenbedingungen für den Job ist.

Das Nachweisgesetz in Deutschland schreibt vor, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten. Das heißt, sie müssen auch den Arbeitsort im Arbeitsvertrag definieren (§ 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG). Und was, wenn die Angestellten nicht nur an einem Arbeitsort tätig sind oder sie ihren Arbeitsort sogar frei wählen können? Dann muss der entsprechende Nachweis auch das festhalten. Beim Nachweisgesetz gab es übrigens 2022 einige Änderungen, hier finden Sie diese im Überblick.

Wo der Arbeitsort sein soll, darf der Arbeitgeber gemäß seines Direktionsrechts nach §106 GewO arbeitsvertraglich vorgeben. Wenn der Arbeitsort im Arbeitsvertrag aber nicht klar definiert ist, kann das zu rechtlichen Unsicherheiten führen. Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass der Arbeitsort eindeutig im Arbeitsvertrag angegeben ist. Ohne eine klare Angabe kann es zu arbeitsrechtlichen Komplikationen kommen. Spezielle Muster für Arbeitsverträge können helfen, an wichtige Vertragsinhalte zu denken.

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Die Begriffe Arbeitsort und Arbeitsplatz werden oft synonym verwendet, aber es gibt einen subtilen Unterschied zwischen ihnen:

• Der Arbeitsort bezieht sich auf den konkreten Standort, an dem die Arbeit erledigt wird.

• Der Arbeitsplatz bezieht sich auf die Umgebung, in der die Arbeit stattfindet. Der Arbeitsplatz kann bspw. auch die Ausstattung und Einrichtungen am Arbeitsort einschließen. 

Beispielsweise ist das Bürogebäude der Arbeitsort, während der konkrete Schreibtisch und der Computer im Büro den Arbeitsplatz darstellen.

Seit der Corona-Pandemie verfolgen viele Unternehmen das Prinzip, dass es im Büro keine festen Arbeitsplätze mehr gibt. Diese können Mitarbeiter:innen dann stattdessen über ein Buchungssystem flexibel reservieren. Der Arbeitsort würde damit immer noch das Büro bleiben – der Arbeitsplatz könnte aber immer wieder ein anderer sein.

Auch das Homeoffice oder Remote Work haben spätestens mit der Pandemie in einem Großteil der Unternehmen Einzug gehalten. Damit haben sich auch die Definition und die Regelung des Arbeitsorts verändert. 

Im Home Office ist der Arbeitsort in der Regel der Wohnsitz des Mitarbeiters. Beim mobilen Arbeiten kann der Arbeitsort überall sein, solange eine Internetverbindung besteht. Diese Flexibilität eröffnet neue Möglichkeiten für Unternehmen und Arbeitnehmer:innen, erfordert aber klare Regelungen im Arbeitsvertrag oder entsprechende Zusatzvereinbarungen.

Wenn Mitarbeitende regelmäßig auch von zu Hause aus oder mobil arbeiten, muss nicht direkt der ganze Arbeitsvertrag geändert werden. Unternehmen sollten aber entsprechende Zusatzregelungen bzw. -vereinbarungen treffen. Dazu gehören Angaben zur Arbeitsausstattung, Arbeitszeiten und Datenschutzbestimmungen. Zum Beispiel kann eine Zusatzvereinbarung festlegen, dass Mitarbeiter:innen für die notwendige Ausstattung wie Computer und Internetanschluss verantwortlich sind. Zudem können Unternehmen mit weiteren Zusatzregelungen klären, ob Mitarbeitende bspw. für eine bestimmte Anzahl an Tagen im Ausland remote arbeiten dürfen. Diese Details sind entscheidend, um klare Erwartungen zu setzen und Konflikte zu vermeiden.

Zusatzvereinbarungen können entweder für einzelne Mitarbeiter:innen getroffen werden oder durch eine Betriebsvereinbarung für die gesamte Belegschaft.

Ja, es ist möglich, zwei Arbeitsorte zu haben. Das kann zum Beispiel bei Tätigkeiten, die mit vielen Reisen oder Fahrten verbunden sind wie im Kundendienst oder im Baugewerbe, oder bei hybriden Arbeitsmodellen mit einer Mischung aus Home Office und Bürotätigkeit sinnvoll sein. 

Dieses Modell kann jedoch steuerliche und arbeitsrechtliche Auswirkungen haben, da der Wohnsitz und der Arbeitsort für die Besteuerung und andere rechtliche Aspekte relevant sind. In solchen Fällen kann es hilfreich sein, mit der Steuerberatung oder Anwält:innen zusammenzuarbeiten, um die richtigen Regelungen zu treffen.

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Dürfen Arbeitgeber einfach so den Arbeitsort ändern und Mitarbeiter:innen versetzen? Das kommt darauf an! Und zwar darauf, was im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgehalten wurde:

• Ist der Arbeitsort vertraglich nicht vereinbart, dann gilt das Direktionsrecht und der Arbeitgeber kann einseitig den Arbeitsort bestimmen oder ändern. Das kann eine bspw. eine andere Niederlassung oder Filiale sein.

• Wenn der Arbeitsort nach Nachweisgesetz vertraglich vereinbart wurde, kann der Arbeitgeber wiederum nicht einseitig Änderungen vornehmen. Das heißt, er kann nicht ohne weiteres an eine andere Betriebsstätte versetzen oder das Home Office streichen, wenn dies als Arbeitsort festgelegt ist.

Zusätzlich gibt es in Arbeitsverträgen häufig auch sogenannte Versetzungsklauseln. Diese erlauben es Unternehmen, den Arbeitsort zu ändern und Mitarbeitende zu versetzen. Aber müssen Angestellte dann jede Versetzung einfach hinnehmen? Nicht unbedingt – die Versetzung muss für die Angestellten zumutbar sein. Was genau zumutbar ist, ist dabei nicht fest eingegrenzt. Hier spielen sowohl die Beweggründe des Arbeitgebers als auch die Interessen der jeweiligen Mitarbeiter:innen eine Rolle. Die Zumutbarkeit hängt von verschiedenen Faktoren ab, einschließlich der Entfernung und der Auswirkungen auf das Privatleben. Im Streitfall kann ein Gericht die Zumutbarkeit bewerten.

Wenn bspw. kein Arbeitsort im Arbeitsvertrag festgelegt wurde, ist eine Distanz von ein bis zwei Stunden Fahrt zwischen Wohn- und Arbeitsort für eine Vollzeitkraft zumutbar – für eine Teilzeitstelle kann das wieder ganz anders aussehen.

Eine Versetzung an einen Arbeitsort, der mehrere Stunden Fahrzeit und somit ggf. einen Umzug bedeuten würde, kann bspw. für Mitarbeitende, die zu Hause ihre Eltern pflegen, unzumutbar sein. Jungen, ledigen Mitarbeitenden ohne Kinder könnte man das wahrscheinlich schon eher zumuten.

Sie sehen: Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Für steuerliche Angelegenheiten ist in der Regel das Finanzamt am Wohnort der Steuerpflichtigen zuständig. In einigen Fällen, in denen der Arbeitsort erheblich vom Wohnort abweicht, kann es jedoch zu steuerlichen Besonderheiten kommen, die von Steuerexpert:innen erklärt werden sollten. Beispielsweise müssen Arbeitnehmende, deren Arbeitsort im Ausland liegt, sowohl in Deutschland als auch im Gastland Steuern zahlen – außer, zwischen diesen Ländern besteht ein sogenanntes Doppelbesteuerungsabkommen.

Neben den bundesweiten Feiertagen gibt es auch einige Feiertage, die nicht in allen Bundesländern gelten. Wenn sich Wohn- und Arbeitsort in anderen Bundesländern befinden, kommt häufig die Frage auf, wann man dann nun frei hat. Grundsätzlich gilt, dass Feiertage in Deutschland für den jeweiligen Arbeitsort gelten. Wenn der feste Arbeitsort im Home Office ist, gelten die Feiertage am Wohnort der Mitarbeiter:innen. 

Alles in allem wird klar, dass der Arbeitsort eine wichtige Rolle in der Arbeitswelt spielt. Klar formulierte Arbeitsverträge, die die spezifischen Gegebenheiten und Regelungen für den Arbeitsort berücksichtigen, sind entscheidend, um rechtliche und steuerliche Probleme zu vermeiden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen sollten sich bewusst sein, wie der Arbeitsort verschiedene Aspekte des Arbeitslebens beeinflusst, sei es in Bezug auf Feiertage, Steuern oder Versetzungen.