Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Urlaubsanspruch in Deutschland

Am 8. Januar 1963 wurde das Bundesurlaubsgesetz verkündet, das in seinen grundsätzlichen Regelungen noch heute gültig ist. Laut diesem Gesetz haben alle Arbeitnehmer:innen Anspruch auf 24 Tage bezahlten Jahresurlaub, bezogen auf eine 6-Tages-Woche. 

Der im Bundesurlaubsgesetz definierte Urlaubsanspruch ist ein gesetzlich vorgegebener Mindesturlaub, den der Arbeitgeber keinesfalls reduzieren darf. Änderungen der vorgegebenen Erholungstage pro Jahr sind ausschließlich zum Vorteil der Arbeitnehmenden erlaubt und zumeist in individuellen Verträgen oder Tarifverträgen definiert. Finden Sie im Arbeitsvertrag, in der Tarifvereinbarung etc. keine gesonderte Regelung, greift somit das Bundesurlaubsgesetz.

Gut zu wissen: Im Jahr 2022 erhielten Arbeitnehmer:innen in Deutschland laut Statistik durchschnittlich 30 Urlaubstage. Damit liegt Deutschland im europaweiten Vergleich gemeinsam mit Dänemark an der Spitze.

Zusätzlich zum bezahlten Mindesturlaub regelt das Bundesurlaubsgesetz die allgemeinen gesetzlichen Ansprüche der Arbeitnehmer:innen rund um das Thema Urlaub. Dazu zählen beispielsweise die sogenannte Wartezeit bis zum Eintreten des vollen oder anteiligen Urlaubsanspruchs oder die Berechnung der entgeltlichen Urlaubstage bei Teilzeit oder Heimarbeit. Darüber hinaus ist im Bundesurlaubsgesetz die Übertragbarkeit und Abgeltung von nicht verbrauchtem Urlaub geregelt.

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Das Bundesurlaubsgesetz geht sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmenden mit individuellen Rechten und Pflichten einher. Auf diese Weise soll einerseits der Schutz der Beschäftigten und andererseits die wirtschaftliche Stabilität der Unternehmen sichergestellt werden.

Die Urlaubsdaten legt der Arbeitgeber fest. Allerdings gehört es zu den Arbeitnehmerrechten, dass er die Urlaubswünsche hinsichtlich Termin und Länge grundsätzlich respektiert und den Urlaub entsprechend genehmigt. 

Damit durch einen geplanten Urlaub weder das Unternehmen selbst noch andere Mitarbeiter:innen benachteiligt werden, gilt es, bei der Vergabe folgende Aspekte zu berücksichtigen:

• Faktoren der Sozialauswahl wie Gesundheit, Familienstand oder Kinder beeinflussen die Festlegung der Urlaubszeiten. Beispielsweise wird Eltern schulpflichtiger Kinder in der Ferienzeit gegenüber kinderlosen Mitarbeiter:innen Vorrang eingeräumt.

• Prinzipiell besteht ein gesetzlicher Anspruch auf einen zusammenhängenden Urlaub. Der Arbeitgeber kann die Dauer des Urlaubs jedoch aus betrieblichen Gründen (z. B. Hochsaison) verkürzen und von Mitarbeiter:innen verlangen, ihren Urlaub in mehreren Teilen zu beanspruchen. Allerdings muss Arbeitnehmer:innen zumindest ein zusammenhängender Erholungsurlaub pro Jahr von mindestens zwölf Tagen gewährt werden.

• Arbeitnehmer:innen müssen ihren Urlaub innerhalb des laufenden Kalenderjahres nehmen. Ist dies nachweislich aus triftigen Gründen nicht möglich, müssen die nicht verbrauchten Urlaubstage innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres abgegolten werden.

Der Arbeitgeber ist nicht nur dazu verpflichtet, Urlaub – möglichst gemäß den Angestelltenwünschen – zu gewähren. Darüber hinaus sieht er sich unter anderem folgenden Verantwortlichkeiten gegenüber:

• Das Urlaubsentgelt muss vom Arbeitgeber bereits vor Antritt des Urlaubs an die Arbeitnehmenden entrichtet werden.

• Beim Festlegen von allgemein verbindlichen Betriebsferien ist zu beachten, dass ein erheblicher Teil der Urlaubstage den Mitarbeitenden zur freien Verfügung verbleiben muss.

• Den Sonderurlaubsregelungen ist Folge zu leisten.

• Gemäß mehreren Urteilen des Bundesarbeitsgerichts trägt der Arbeitgeber eine Hinweispflicht. Werden Arbeitnehmer:innen nicht ausreichend auf den potenziellen Verfall von Urlaubstagen aufmerksam gemacht, kann dies demnach mit Schadensersatzansprüchen einhergehen.

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Wurde der Urlaub bereits für einen bestimmten Zeitraum festgesetzt, kann dies nur in beiderseitigem Einverständnis geändert werden. Dazu ist eine entsprechende gemeinschaftliche Vereinbarung vonnöten.

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Damit Sie Mitarbeitenden auch in besonderen Ausnahmefällen – wie unerwarteten Kündigungen oder Wechsel von Teil- auf Vollzeit – die richtige Anzahl von Urlaubstagen gewähren, ist es wichtig zu verstehen, wie sich der Urlaubsanspruch berechnet. 

Die grundlegende Formel für die Berechnung des Urlaubsanspruchs gemäß Bundesurlaubsgesetz lautet:

(24 Urlaubstage Mindestanspruch : 6 Arbeitstage pro Woche) x tatsächliche Arbeitstage pro Woche = Urlaubstage

Abgekürzt lässt sich der gesetzliche Urlaubsanspruch also wie folgt berechnen:

4 x tatsächliche Arbeitstage pro Woche = Urlaubstage

Der gesetzliche Urlaubsanspruch von Teilzeitkräften kann ebenfalls mithilfe der allgemeinen Formel zur Urlaubsberechnung hergeleitet werden. Dazu ist es jedoch nötig, dass eine regelmäßige Anzahl von wöchentlichen Arbeitstagen festgelegt wurde. Alternativ muss der Urlaubsanspruch jahresbasiert berechnet werden.

Neben den (grundlegenden) Regeln des Bundesurlaubsgesetzes sind im Hinblick auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch weitere Aspekte zu beachten.

Endet ein Arbeitsverhältnis vorzeitig, weshalb der/die Arbeitnehmer:in verbleibende Urlaubstage nicht mehr oder nur teilweise beanspruchen kann, müssen die nicht verbrauchten Urlaubstage finanziell entgolten werden.

Laut § 3 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) stehen werdenden Müttern sowohl vor als auch nach der Geburt festgelegte Schutzfristen zu. Darüber hinaus haben Eltern ein Recht auf bis zu 36 Monate Elternzeit zur Pflege und Erziehung ihres Kindes.

Der sogenannte Sonderurlaub stellt eine bezahlte Freistellung der Arbeitnehmer:innen dar und ist nicht im Bundesurlaubsgesetz geregelt, sondern in § 616 BGB bzw. für Mitglieder des Betriebsrats in § 37 (2) des Betriebsverfassungsgesetzes. Ein Anspruch auf Sonderurlaub besteht dann, wenn ein bestimmter Anlass Arbeitnehmer:innen daran hindert, ihrer Arbeitspflicht nachzukommen. Dabei handelt es sich in der Regel um eine nachweislich temporär stark eingegrenzte Dauer wie die Geburt eines Kindes, einen Todesfall oder die eigene Hochzeit.

Ein allgemeiner Anspruch auf unbezahlten Urlaub ist im Gesetz nicht vorgesehen. Um einen solchen gewährt zu bekommen, muss in der Regel eine triftige Ausnahmesituation vorliegen.

Lesetipp: Urlaub bei Kurzarbeit – das gilt!

Verwechseln Sie bitte keinesfalls das Urlaubsentgelt mit dem Urlaubsgeld. Das Urlaubsgeld ist eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Sonderzahlung, die zusätzlich zum monatlichen Gehalt geleistet wird. Beim Urlaubsentgelt hingegen handelt es sich um jenes Gehalt, das Arbeitnehmer:innen während ihres bezahlten Urlaubs erhalten.

Wie hoch die Lohnfortzahlung während des bezahlten Erholungsurlaubs ist, hängt von mehreren Faktoren ab. Im Prinzip haben Arbeitnehmer:innen während eines bezahlten Urlaubs Anspruch auf den durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen. Ausgenommen davon sind Überstunden, einmalige Zuwendungen, Reisekostenerstattung oder eine zeitlich begrenzte Gehaltserhöhung. Diese berücksichtigen Sie bei der Ermittlung des Durchschnittsverdienstes in aller Regel nicht.

So einfach das Bundesurlaubsgesetz auf den ersten Blick erscheint, so komplex wird es in den verschiedensten Ausnahmesituationen. Vor allem die Berechnung des Urlaubsanspruchs oder des Urlaubsentgelts ist abhängig von der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses und dementsprechend fehleranfällig.

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Mit folgender Formel lässt sich der Mindesturlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz bestimmen: 

4 x tatsächliche Arbeitstage pro Woche = Mindesturlaubstage

Kann im Fall einer Kündigung der Resturlaub nicht mehr genommen werden, wird dieser finanziell abgegolten.

Im Rahmen von individuellen Arbeits- oder Tarifverträgen kann der individuelle Urlaubsanspruch auf 30 Urlaubstage erhöht werden.

Das Gesetz sieht – ausgehend von einer 6-Tage-Woche – für Arbeitnehmer:innen einen Urlaubsanspruch von 24 Tagen vor.