New Leadership: Führung neu gedacht!

Das Phänomen New Leadership lässt sich nicht „in eine feste Definition pressen“. Es vereint vielmehr verschiedene Prinzipien fortschrittlicher Führungsstile in sich. Von Agile Leadership bis hin zu Positive Leadership finden sich hier zahlreiche vielversprechende Ansätze wieder. 

Das grundlegende Ziel von New Leadership besteht darin, die Bedürfnisse und die Entwicklung der Angestellten verstärkt in den Fokus zu rücken. Dies gelingt unter anderem durch eine erhöhte Partizipation, flexiblere Organisationsformen und Kommunikation auf Augenhöhe. Dazu gilt es, festgefahrene Hierarchien aufzulösen und Unternehmensabläufe mitunter komplett neu zu strukturieren. Nur auf diese Weise entsteht ein dynamisches Arbeitsumfeld, das von Offenheit und Vertrauen geprägt ist und Führungskräfte hervorbringt, die nicht delegieren, sondern coachen. 

Das Aufrechterhalten der Wettbewerbsfähigkeit ist für moderne Unternehmen von großer Relevanz. Und zwar gleich in doppelter Hinsicht! Auf der einen Seite konkurrieren Unternehmen um Kundschaft und Absatzmärkte. Es ist entscheidend, sowohl qualitativ und preislich mitzuhalten als auch Innovation und Anpassungsfähigkeit zu beweisen. 

All das gelingt am besten mit kompetenten, eigenständigen und verantwortungsbewussten Mitarbeitenden. Doch auch um diese herrscht inzwischen ein reger Konkurrenzkampf. Auf dem Arbeitsmarkt gelten Fachkräfte in vielen Branchen als Rarität. Umso wichtiger also, sich als Arbeitgeber attraktiv zu positionieren. Dies beinhaltet:

• eine gezielte Mitarbeiterförderung

• Wachstums- und Entfaltungsfreiräume 

• Kooperation statt Delegation 

• geteilte Verantwortlichkeiten 

• Remote Work 

• Digitalisierung

• flexible Arbeitszeitmodelle

• eine optimierte Work-Life-Balance

Auch New Leader:innen müssen demnach aktiv an sich selbst arbeiten, um dieser Vielfalt an Ansprüchen gerecht zu werden und sich zu „Enablern“ zu entwickeln. 

Lesetipp: Mindful Leadership – das steckt dahinter!

So entwickeln Sie gezielt Ihre Führungskräfte

Führungskräfte motivieren, fördern Leistungen und tragen die Unternehmenswerte ins Team – im Idealfall zumindest. Mit dieser Checkliste schulen Sie die Kompetenzen Ihrer Führungskräfte.

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Das Einführen von New Leadership setzt ein umfangreiches unternehmensweites Umdenken voraus, das von der Führungsriege bis hin zu den Berufsneulingen reicht. Deshalb sollte man sich im Vorfeld nicht nur mit den Vorteilen, sondern auch mit den potenziellen Nachteilen von New Leadership vertraut machen. 

• Starke Mitarbeiterbindung: New Leadership fungiert als essenzieller Bestandteil des Employer-Brandings. Unternehmen, die New Leadership konsequent sowie erfolgreich praktizieren, erhöhen damit ihre Chancen, begehrte Arbeitskräfte anzulocken und langfristig zu halten.

• Gutes Unternehmensklima: Das Auflösen von zu strengen Hierarchiegefällen macht Platz für mehr Authentizität, einen positiven Umgang miteinander und ein echtes Wir-Gefühl. Daraus resultieren in der Regel zufriedenere, ausgeglichene und kooperative Angestellte. 

• Erhöhtes Mitarbeiterengagement: Mitarbeitende, die sich in ihrem Unternehmen wohl und ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen, zeigen das häufig durch eine besonders engagierte, intrinsisch motivierte Arbeitsweise.

• Freisetzen von Potenzialen: Unternehmen, die Mitarbeitenden individuelle Wachstumsmöglichkeiten aufzeigen, gewährleisten auf diesem Weg, alle zur Verfügung stehenden Ressourcen aufzuspüren und zu aktivieren. Dies wirkt sich aller Wahrscheinlichkeit nach langfristig ausgesprochen positiv auf das unternehmerische Gesamtbild und Leistungsvermögen aus. 

• Ausschöpfen von Kompetenzen: Entscheidungen werden nicht mehr nur auf der Führungsebene getroffen, sondern vom gesamten Team mitgetragen. Somit kommt eine Vielzahl unterschiedlicher Perspektiven zusammen. Dies ebnet den Weg dafür, stets die beste Wahl zu treffen. 

• Dynamik und Flexibilität: Kurze Dienstwege ermöglichen eine rasche Entscheidungsfindung. Dies befähigt Unternehmen dazu, auf sich verändernde Umstände und neue Anforderungen schnell zu reagieren.

• Innovation und Kreativität: Je offener und mitarbeiterorientierter ein Unternehmen strukturiert ist, desto mehr Raum entsteht für neue Ideen und Ansätze. 

So stellen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit in Ihrem Unternehmen sicher. 

• Verschwimmende Grenzen: Der Grad zwischen Führen und Coachen ist schmal. Denn New Leadership nimmt Führungspositionen ein gewisses Maß ihrer Autorität. Andererseits sind jedoch nicht alle Mitarbeitenden in der Lage, selbstbestimmt zu agieren. Mitunter braucht es also weiterhin Führungspersönlichkeiten, um für Struktur und Zielgerichtetheit zu sorgen. Doch inwieweit diese tatsächlich eingreifen dürfen bzw. sollen, ist häufig nicht eindeutig. 

• „Ansehensverlust“ der Führungskräfte: Obliegt der Führungsetage nicht mehr die alleinige Entscheidungshoheit, bedeutet das für Führungskräfte, einen Schritt zurückzutreten und anderen verstärkt das Zepter zu überlassen. Dies widerspricht jedoch herkömmlichen Ansichten von Aufstieg auf der Karriereleiter. Vor diesem Hintergrund ist ein weitreichendes Neudenken gefragt, das nicht alle zu leisten vermögen. 

• Zeitintensive Umsetzung: Bis alle an Bord sind und mit dem Einführen des New-Leadership-Ansatzes begonnen werden kann, vergeht bereits eine Menge Zeit. Doch auch die Umsetzung an sich erfordert eine hohe Aufmerksamkeit und unternehmensinterne Kapazitäten. Bis allen Mitarbeitenden das Prinzip und die damit einhergehenden Veränderungen nahegebracht sind, dauert es. In der Zwischenzeit auftretende Missverständnisse oder Überforderungen Einzelner sollten von daher mit einkalkuliert werden. 

New Leadership in der Kultur verankern

Dieser Leitfaden hilft Ihnen, Werte wie Zusammenarbeit, Vertrauen und Verantwortung im Unternehmen zu verankern – nur so kann New Leadership funktionieren.

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Die Umstrukturierung eines Unternehmens hin zum New-Leadership-Ansatz erfolgt sinnvollerweise Schritt für Schritt. Die Reihenfolge der einzelnen Schritte variiert mitunter in Abhängigkeit von Unternehmen, Branche und Angestellten:

1. Gemeinsame Entscheidung: Die Neuorientierung des Führungsstils sollte unbedingt im Konsens beschlossen werden. Je bereitwilliger alle Beteiligten an einem Strang ziehen, desto schneller greifen die neuen Prinzipien.

2. Führungskräfte als Vorbilder: Den Schlüssel zum Erfolg von New Leadership bilden die „neuen Führungspersönlichkeiten“. Führungskräfte der Gegenwart und Zukunft müssen als Umdenker:innen vorausgehen. Ihnen obliegt es, nicht nur beispielhaft Eigenverantwortlichkeit und Selbstorganisation zu demonstrieren, sie sind auch dazu angehalten, als Menschenkenner:innen und Coaches zu agieren. Das setzt insbesondere die Befähigung voraus, andere Personen hinsichtlich ihrer Fähigkeiten und Schwächen akkurat einzuschätzen und durch sanfte Impulse zum persönlichen Entwicklungsziel zu führen. Vor der Umstellung auf den New-Leadership-Ansatz sollten Führungskräfte – im Rahmen von New-Leadership-Trainings – auf das neue Führen vorbereitet werden. 

3. Kommunikation als Maß aller Dinge: Bevor der New-Leadership-Ansatz Anwendung finden kann, lohnt es sich, Mitarbeiter:innen die Relevanz eines adaptierten Führungsstils nahezubringen. Das Bewusstsein dafür, dass sich New Leadership stärker an den eigenen Bedürfnissen orientiert, zeugt von einer hohen Wertschätzung vonseiten des Arbeitgebers. Im Umkehrschluss fühlen sich Mitarbeitende ihrem Unternehmen enger verbunden und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen, steigt. 

4. Appell an die intrinsische Motivation: Nur diejenigen, die ihr Tun als wertvoll und sinnstiftend erachten, sind zu Höchstleistungen bereit. Aus diesem Grund ist es wichtig, Angestellte während der Umstellungsphase sowie danach weder zu unter- noch zu überfordern. Neue Verantwortlichkeiten sollten auf die jeweiligen Charaktere und Fachkompetenzen abgestimmt sowie allmählich etabliert werden.

5. Kontinuierlicher Prozess: Mit der Einführung und Etablierung von New Leadership ist es nicht getan. Es gilt, kontinuierlich zu überwachen, inwieweit Veränderungen Früchte tragen. Zu diesem Zweck sollten Fortschritte übersichtlich dokumentiert und in regelmäßigen Abständen Mitarbeiterbefragungen durchgeführt werden.

Die Begriffe New Work und New Leadership lassen sich nur bedingt voneinander abgrenzen. Denn primär ergänzen sie einander. New Work hat die Arbeitswelt aufgemischt und eine Zeit des Wandels eingeläutet. New Work regt Unternehmen dazu an, Veränderungen, die durch Globalisierung und Digitalisierung eingeläutet wurden, bewusst ins Auge zu blicken. Dank New Leadership halten Arbeitgeber und Führungskräfte das dafür notwendige Werkzeug in der Hand. Arbeitgeber, die dem Führungsansatz New Leadership Einzug ins Unternehmen gewähren, öffnen sich dem Wandlungsprozess und gehen einen großen Schritt in Richtung zukunftsorientierter Arbeitsweisen.

Egal, ob großes oder kleines Unternehmen – an New Leadership geht kaum ein Weg vorbei. Arbeitgeber und HRler:innen tun gut daran, sich mit der Materie vertraut und sich über notwendige Neugestaltungen Gedanken zu machen. Neben New-Leadership-Trainings für Führungskräfte bedeutet das jedoch in erster Linie, sich umfassend mit den Anliegen und Anforderungen der Angestellten auseinanderzusetzen. Mithilfe der Personio-Software lassen sich detaillierte Mitarbeiterprofile anlegen und individuelle Fortschritte dokumentieren. Buchen Sie noch heute ein unverbindliches Beratungsgespräch und lassen Sie sich von unseren Fachleuten die einzelnen Funktionen der Personio-Software erläutern. 

Modernes Leadership orientiert sich an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und bildet gleichzeitig die Basis für unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit. Neben Schlüsselwörtern wie Work-Life-Balance, flachen Hierarchien und Digital Work besteht eines der Hauptanliegen darin, Angestellte umfangreich zu fördern. 

Im Rahmen von New Work rücken die Interessen der Angestellten stärker ins Zentrum der Aufmerksamkeit. Der klassische 9-to-5-Job wird zugunsten von flexiblen Arbeitszeiten immer stärker abgebaut. Führungsstile wie Agile Leadership, Remote Leadership und Digital Leadership berücksichtigen diese Entwicklung. 

Auf Basis des New-Leadership-Ansatzes gelingt es, Mitarbeiter:innen dazu zu ermutigen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Dies kommt der gesamtunternehmerischen Handlungsfähigkeit und Reaktionsschnelligkeit immens zugute.