Probezeit: Was Sie (rechtlich) beachten müssen

Der perfekte Kandidat für die neue Stelle ist gefunden, der Arbeitsvertrag unterschrieben? Dann sollten Sie schleunigst herausfinden, ob der neue Mitarbeiter gut zu Ihrem Unternehmen passt…

Die Probezeit ist eine wichtige Orientierungsphase, die in der Regel die ersten sechs Monate eines neuen Arbeitsverhältnisses umfasst. In dieser Zeit bietet sie Ihnen und ihren neuen Mitarbeiter, sich im Arbeitsalltag kennen zu lernen und zu erproben, ob Sie beide glücklich sind mit Ihrer Entscheidung.

Gesetzlich vorgeschrieben ist dieses „Arbeitsverhältnis auf Probe" aber nicht – es muss explizit vereinbart werden zwischen Ihnen und Ihrem neuen Mitarbeiter. Sinnvoll ist sie dennoch: Laut aktuellen Untersuchungen enden zwischen 20 und 25% der Arbeitsverhältnisse noch in der Probezeit.

Während der vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Der Gedanke dahinter: die „Probephase“ soll sowohl Ihnen als auch Ihrem neuen Mitarbeiter die Möglichkeit bieten, herauszufinden, ob sie tatsächlich zueinander passen. Kommt der neue Mitarbeiter mit der Unternehmenskultur zurecht, fügt er sich ins Team ein, erfüllt seine Arbeitsleistung Ihre Erwartungen? Wichtige Punkte, die es in der Praxis zu prüfen gilt! Im Zweifelsfall kann das Arbeitsverhältnis durch die gelockerte Kündigungsfrist während der Probezeit leichter wieder beendet werden.

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Nicht zu verwechseln ist die Probezeit mit Probearbeiten: Hier wurde im Vergleich zur Probezeit noch kein Arbeitsvertrag abgeschlossen. Der Bewerber und das Unternehmen erhalten beim Probearbeiten die Gelegenheit, sich gegenseitig zu beschnuppern. Der Kandidat oder die Kandidatin soll also einen Einblick in den Arbeitsalltag und die Unternehmenskultur erhalten, richtig mit anpacken darf er oder sie aber noch nicht. Das Probearbeiten ist daher auch kein Arbeits-, sondern ein sogenanntes Einfühlungsverhältnis, das in der Regel nur wenige Tage dauert.

Gängige Praxis ist eine Probezeit von sechs Monaten – länger darf das Arbeitsverhältnis auf Probe auch gar nicht dauern. Da eine Probezeit aber kein Muss ist, kann diese individuell vereinbart werden und zum Beispiel nur 3 Monate dauern.

Eine Ausnahme gilt während der Ausbildung: hier ist eine Probezeit nach § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) Pflicht. Mindestens vier Wochen lang bis maximal vier Monate gelten für Auszubildende die gesetzlichen Regeln der Probezeit.

In den ersten Wochen oder vielleicht schon Tagen stellt sich heraus, dass es zwischen Ihnen und Ihrem neuen Mitarbeiter doch nicht funkt? Dann kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit schnell wieder beendet werden: Beide Seiten können mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Beendet werden kann das Arbeitsverhältnis außerdem zu jedem Tag, nicht nur zum 15. oder zum Ende des Monats.

Nach Ablauf der sechs Monate Probezeit greift dann automatisch der gesetzliche Kündigungsschutz: ab diesem Zeitpunkt gilt in der Regel eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen.

Der Arbeitnehmer kann mit der Frist dieser vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen. Gegebenenfalls kann die Kündigungsfrist durch eine individuelle Regelung im Arbeitsvertrag verlängert werden, nicht aber verkürzt.

Für den Arbeitgeber gelten außerhalb der Probezeit je nach Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers unterschiedliche Kündigungsfristen. Die gesetzliche Kündigungsfrist sieht zum Beispiel ab zwei Jahren Arbeitsverhältnis einen Monat zum Ende des Kalendermonats vor, bei 10 Jahren Arbeitsverhältnis 4 Monate, bei 20 Jahren 7 Monate.

Wichtig zu wissen: Auch ohne Probezeit greift der gesetzliche Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten Beschäftigung im Unternehmen!

Ein Grund für die Kündigung muss in der Probezeit weder von Ihnen noch von Ihrem Mitarbeiter genannt werden. Doch reine Willkür darf auch bei einer Kündigung in der Probezeit nicht walten. In folgenden Fällen dürfen Sie Ihrem Mitarbeiter nicht ohne weiteres kündigen:

Auch in der Probezeit ist eine Kündigung zu sogenannten Unzeiten nicht erlaubt. Dazu zählen Zeitpunkte, zu denen Mitarbeiter besonders großen Belastungen ausgesetzt sind, etwa nach einem Todesfall in der Familie.

Sie wollen Ihrem Mitarbeiter kündigen, weil er einer politischen oder gewerkschaftlichen Tätigkeit nachgeht, die Ihnen nicht zusagt? Oder weil er oder sie Ihnen aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung nicht geeignet erscheint? Das ist auch in der Probezeit nicht erlaubt.

Bestimmte Personengruppen genießen auch während der Probezeit besonderen Schutz: Schwangere, Auszubildende und Schwerbehinderte zum Beispiel. So gilt für Schwangere das Kündigungsschutzgesetz bereits während der Probezeit. Auszubildende sollen die Möglichkeit haben, die Entscheidung für den beruflichen Werdegang genau zu prüfen und im Zweifelsfall noch einmal einen anderen Weg einschlagen zu können. Für sie ist eine Probezeit deshalb vorgeschrieben.

Rund um die Probezeit ranken sich nach wie vor einige Mythen. Über die beiden wichtigsten zum Thema Urlaub und Krankheit in der Probezeit sollten Sie als HRler*in unbedingt Bescheid wissen:

Falsch. Arbeitnehmer können auch während der Probezeit Urlaub nehmen. Den Anspruch auf vollen gesetzlichen Urlaub haben sie aber erst nach Ablauf von sechs Monaten nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG).

Für jeden vollen Monat im Unternehmen erwirbt sich Ihr Mitarbeiter ab Beginn der Probezeit ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Ihrem Mitarbeiter auch in der Probezeit ein paar Tage Urlaub zu gewähren, ist durchaus sinnvoll: der Arbeitnehmer muss sonst gegen Ende des Jahres den gesamten Jahresurlaub nehmen und ist dann wochenlang nicht im Unternehmen.

Kündigen Sie Ihrem Mitarbeiter während der Probezeit, steht gegebenenfalls noch Resturlaub im Raum, den Sie Ihrem Mitarbeiter gewähren müssen. Ein Punkt, den Sie auch angesichts der 14-tätigen Kündigungsfrist während der Probezeit nicht vergessen sollten!

Falsch. Wer in der Probezeit krank wird, bekommt weiterhin Gehalt vom Arbeitgeber. Besteht das Arbeitsverhältnis bei der Krankmeldung weniger als vier Wochen, springt bei gesetzlich Versicherten die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein.

Eine Ausnahme gibt es bei Werkstudenten: wer hier in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses krank wird, bekommt tatsächlich weder Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber noch Krankengeld von der Krankenkasse.

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