Urlaubsanspruch und Beschäftigungsverbot: Alle Infos

Gefährden die Arbeitsbedingungen die schwangere Mitarbeiterin oder verläuft die Schwangerschaft nicht problemlos, bekommt die Arbeitnehmerin ein Beschäftigungsverbot. Dieses dient dem gesundheitlichen Schutz der Mutter und ihres Babys. Das Beschäftigungsverbot gleicht somit weder einem Urlaub noch verringert sich der Urlaubsanspruch während dieser Zeit – ähnlich wie beim Urlaubsanspruch während des Mutterschutzes oder der Elternzeit.

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) dient gemäß § 1 MuSchG der Wahrung der Gesundheit von erwerbstätigen Müttern und ihren Kindern während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Zudem sollen Mütter vor finanziellen Einbußen durch das Mutterschaftsgeld bewahrt und ihr Recht auf einen Arbeitsplatz sichergestellt werden. Laut § 3 MuSchG steht werdenden Müttern 6 Wochen Mutterschutz vor und 8 Wochen bzw. 12 Wochen bei Mehrlingsgeburten nach der Entbindung zu. Zudem umfasst das MuSchG ein Beschäftigungsverbot für bestimmte Tätigkeiten und die damit verbundenen Arbeitszeiten. In Sonderfällen kann gemäß § 16 MuSchG ein ärztliches Zeugnis zu einem Beschäftigungsverbot führen. Der damit verbundene Urlaubsanspruch wird gesetzlich in § 24 MuSchG geregelt.

Im Rahmen der Reform des Mutterschutzgesetzes 2018 hat Deutschland das Übereinkommen Nummer 183 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) zum Mutterschutz ratifiziert. Die im Übereinkommen 183 festgelegten Richtlinien sind in Deutschland jedoch bereits gängige Praxis. Es bedarf demnach keiner Änderung des Mutterschutzgesetzes.

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Urlaubsanspruch für Angestellte. Laut § 7 Abs. 3 BurlG sind Arbeitnehmer:innen dazu verpflichtet, ihren Jahresurlaub innerhalb des laufenden Kalenderjahres aufzubrauchen. In Krankheitsfällen wird eine Ausnahme gemacht und der Urlaub darf bis zum 31. März des Folgejahres angetreten werden. Bei Schwangerschaften greift jedoch nicht das BUrlG, sondern das MuSchG.

Laut § 24 MuSchG handelt es sich bei einem Beschäftigungsverbot aufgrund einer Schwangerschaft um eine Beschäftigungszeit. Erwerbstätige Mütter haben demnach Anspruch auf Urlaub und können die Urlaubstage nachholen. In Kombination mit § 17 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) verlängert sich die Frist für den Anspruch auf die versäumten Urlaubstage um die Elternzeit. Arbeitnehmerinnen mit Kindern können den im Beschäftigungsverbot versäumten Urlaub nach dem Mutterschutz oder der anschließenden Elternzeit nehmen.

Gemäß § 3 BUrlG stehen einer Frau bei einer 5-Tage-Arbeitswoche mindestens 20 Urlaubstage pro Kalenderjahr zu. Entscheidet sie sich, aufgrund einer Schwangerschaft die 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung in den Mutterschutz zu gehen, kann sie ihren Resturlaub später beanspruchen.

In manchen Unternehmen müssen Mitarbeitende zu Beginn des neuen Kalenderjahres ihre Urlaubstage für das gesamte Jahr festlegen. Der Arbeitgeber bestätigt im Idealfall diese Urlaubstage bereits im Voraus und kommt gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG seiner verpflichtenden Urlaubsgewährung nach. Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 9. August 2016 (9 AZR 575/15) haben Mitarbeiterinnen Anspruch auf den bereits festgelegten Urlaub während des Beschäftigungsverbotes. Das bedeutet, dass schwangeren Mitarbeiterinnen im Beschäftigungsverbot die versäumten Urlaubstage gutgeschrieben werden. 

Eine schwangere Arbeitnehmerin plant zu Beginn des Kalenderjahres ihren Urlaub und nimmt im Mai 5 Tage Urlaub. Aufgrund einer ärztlichen Untersuchung bekommt sie jedoch ein Beschäftigungsverbot ab April. Die 5 Urlaubstage werden ihr rückerstattet und der Anspruch darauf besteht bis nach dem Mutterschutz bzw. der Elternzeit.

Wird eine Arbeitnehmerin aufgrund eines Beschäftigungsverbotes von der Arbeit freigestellt, handelt es sich nicht um eine Beschäftigungszeit. Stattdessen verzichtet der Arbeitgeber auf die Angestellte als Arbeitskraft. Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf Urlaubstage. Möchte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin jedoch nur freistellen, um dies mit ihrem Urlaubsanspruch gegenzurechnen, muss er das eindeutig im Voraus kommunizieren.

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmerin im Tarif- bzw. Arbeitsvertrag ein Urlaubsgeld vereinbart, hat die schwangere Arbeitnehmerin während eines Beschäftigungsverbotes Anspruch auf Urlaubsgeld. Der Arbeitgeber ist trotz des mutterschutzrechlichten Beschäftigungsverbotes zu einer Zahlung des Urlaubsgeldes verpflichtet. Dies bedeutet nicht, dass sich werdende Mütter den restlichen Urlaub auszahlen lassen können. Eine Auszahlung des Urlaubs ist nur bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beispielsweise bei einem befristeten Arbeitsvertrag möglich.

In der Regel wird der Betriebsurlaub von den Urlaubstagen der Mitarbeitenden abgezogen, vorausgesetzt, dass es sich um ein dringendes betriebliches Belangen handelt. Zusätzlich müssen die Betriebsferien mindestens 6 Monate vorher angekündigt werden. Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahre 1981 haben Arbeitnehmer:innen das Recht, etwa zwei Fünftel ihrer Urlaubstage frei zu wählen (1 ABR 79/79). Circa 60 Prozent des Jahresurlaubs können somit als Betriebsurlaub geltend gemacht werden. Über die restlichen 40 Prozent entscheiden die Mitarbeitenden frei.

Befinden sich schwangere Arbeitnehmerinnen in mutterschutzrechtlichem Beschäftigungsverbot während eines Betriebsurlaubs, werden die Tage der Betriebsferien nicht von den Urlaubstagen der Angestellten abgezogen. Die Anzahl der ausstehenden Urlaubstage verringert sich aufgrund eines Betriebsurlaubs während des Beschäftigungsverbotes nicht.

Eine Firma schließt Ende Dezember den Betrieb und macht Betriebsurlaub. Die Mitarbeitenden müssen 5 Urlaubstage zur Zeit der Betriebsferien nehmen. Eine schwangere Mitarbeiterin ist ab Ende November im Beschäftigungsverbot. Ihr werden diese 5 Urlaubstage zurückerstattet und sie kann sie später nachholen.

Der Urlaubsanspruch bleibt vom Beschäftigungsverbot unberührt. Die Berechnung der Urlaubstage erfolgt wie bei regulären Beschäftigungszeiten. Bei einer 5-Tage-Woche stehen den Mitarbeitenden laut § 3 BUrlG mindestens 20 Urlaubstage pro Kalenderjahr zu. Bei einer 6-Tage-Woche sind es 24 Tage, wobei die Mitarbeitenden mindestens 40 % der Urlaubstage frei wählen können.

Die Zeit während des Beschäftigungsverbotes zählt als Arbeitszeit. Die schwangere Mitarbeiterin hat Anspruch auf Urlaub. Zudem kann sie durch das Beschäftigungsverbot versäumte Urlaubstage nach dem Mutterschutz oder der Elternzeit nachholen.

Der Urlaubsanspruch wird bei einem Beschäftigungsverbot nicht gekürzt. Gemäß einem Urteil des BAG vom 9. August 2016 (9 AZR 575/15) müssen vor dem Beschäftigungsverbot festgelegte Urlaubstage rückerstattet oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei beispielsweise einem befristeten Arbeitsvertrag ausbezahlt werden.

Der Urlaub aus dem Beschäftigungsverbot kann nach dem Mutterschutz oder der Elternzeit nachgeholt werden. Die Arbeitnehmerin kann die Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr, in dem ihr Mutterschutz oder ihre Elternzeit endet, oder im darauffolgenden geltend machen. Wird diese Frist übersehen, verfallen die Urlaubstage.